Разработка модели мотивации труда на Муниципальном унитарном предприятии Тепловые сети (стр. 5 из 25)

• от кого из сотрудников можно ожидать проявления творчества и инициативы, а кто будет стараться этого избегать?

3) Оценка вероятности соблюдения корпоративных правил трудовой и исполнительской дисциплины.

3. Обучение и развитие.

Знание мотивационной структуры помогает лучше решать следующие вопросы в оценке карьерных ориентаций различных групп персонала, разработке и организации выполнения индивидуальных планов карьерного развития в соответствии с личными намерениями работников и целями организации, выбор форм и видов обучения и повышения квалификации персонала, в том числе:

· кто будет стремиться к развитию своих квалификаций и прохождению обучения с помощью организации, а кто будет всячески избегать любых форм обучения, считая это напрасной тратой своего времени;

· какие именно формы и виды обучения — внутрифирменные или вне предприятия более предпочтительны для организации; на кого (какие группы персонала) их следует ориентировать для получения максимальной эффективности.

4. Коммуникации между руководством компании и остальным персоналом.

Особенности трудовых мотиваций позволяют лучше выявить проблематику отношений в коллективе и лидерских данных людей, пока еще не проявивших себя в этом отношении, а именно:

· кого следует опасаться администрации или отдельным руководителям компании, кто может с относительно высокой долей вероятности послужить источником тяжелого, а иногда и разрушительного конфликта в коллективе?

· чьи дремлющие лидерские данные позволяют руководству предприятия опираться на этих людей во взаимодействиях с коллективом? Кто, наоборот, рвется занять какое-либо полуофициальное место в многослойной структуре внутрифирменных отношений, но кого ни в коем случае нельзя до этих мест допускать.[35]

Обладая такими знаниями, служба персонала и руководство предприятия могут наиболее точно выбирать не только денежные, но и другие формы и методы стимулирования желательного для организации трудового поведения различных работников; проектировать конкретные программы действий, которые нужно осуществлять для получения требуемого результата.

Мотивация деятельности человека или мотивационный цикл, представляет собой сложный процесс: от возникновения потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности (см. рис. 1.2.1.)[36].

Рис. 1.2.1.Схема процесса мотивации

При рассмотрении мотивационного процесса в управленческой деятельности стартовой точкой в нем является наличие неудовлетворенности в чем-то, что ориентирует человека на достижение своих целей, на удовлетворение потребностей[37].

Далее необходимо определить факторы, которые влияют на мотивацию – набор потребностей, инициирующие движение к целям, и нацелиться на создание чувства удовлетворенности и удовлетворения для сотрудника.

Потребности – это нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Из этого определения следует, что главная характеристика потребностей заключается в их предметности. Второй характеристикой является динамика потребностей, т.е. свойство угасать или развиваться[38].

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы, которые выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку в качестве компенсации за определенные действия. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Стимулы – это своего рода призыв, который организация обращает к индивидуальным ценностям служащего, побуждая его учитывать ценности организации при принятии своих решений[39].

Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные (экономические), организационные, социальные, морально – психологические, а, следовательно, и мотивация работника может быть разделена на аналогичные виды (см. рис. 1.2.2.).

Рис. 1.2.2. Виды мотиваций к труду

Система мотивации труда в различных организациях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества[40]. Методы, которые руководители различных предприятий используют для трудовой мотивации своего персонала, различны. В качестве примера в Приложении Б представлены некоторые, наиболее часто используемые способы мотивации персонала на предприятиях.

Критерием экономической мотивации является их включенность в систему товарно-денежных отношений, так как являются товаром для предприятий и организаций, перечисляющих за них определенные суммы денег. Экономическая мотивация может быть материальной и нематериальной. К материальной мотивации можно отнести повышение оклада, доплаты и надбавки, переменная часть заработка – премии и т.д. [41]

Особо хотелось бы отметить особый вид материальной мотивации работников – заработную плату. Традиционно заработная плата в сознании работника психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус. Заработная плата- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Зарплата является компенсацией за выполненную работу[42].

Через заработную плату работник оценивает свой вклад, свои успехи в достижение целей организации в сравнении с другими членами организации. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

Заработную плату любого сотрудника можно разделить на три части:

1. Выплачивается за выполнение должностных инструкций (может оцениваться и адекватно оплачиваться).

2. Выплачивается за выполнение установленных норм выработки, а также индексация относительно «стоимости жизни».

3. Премии – варьируются в зависимости от результатов, достигнутых работником за предшествующий период. Заинтересованный работник поймет, что эта часть может быть больше двух первых, вместе взятых[43].

Группа нематериальной мотивации связана с функционированием работников в производстве, это вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но «выдаваемое» работнику в неденежной форме. Это оплаченные путевки, подарки, продукция организации.

Организационная мотивация включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.[44] К этой же группе можно отнести и создание определенной организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей организации (как элементы здесь могут быть выступатьорганизация труда, санитарно-гигиенические условия труда и др.).Особенностью данной группы является то, что они сами по себе не всегда непосредственно увеличивают трудовую активность, но, влияя на выбор того или иного места работы, играют роль катализатора такой активности[45].

Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придаёт им уверенность в завтрашнем дне[46].

Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами организации и условиями собственного труда, когда каждый по возможности должен быть сам себе руководителем[47].

Морально – психологическая мотивация – это вознаграждение, не имеющее денежного выражении, включающая следующие основные элементы:

- создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за её результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то;

- присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это “что-то” должно получить имя своего создателя;

- признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет руководство по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно ещё не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше;

- высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности организации;