Организационно-кадровая характеристика турагентства (стр. 1 из 4)

Введение

Важнейшее условие успешного развития любого предприятия —

эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его профессионального уровня. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к различным ситуациям, складывающимся на его рабочем месте.

Актуальность изучения вопросов, связанных с рассмотрением

организационно-кадровой характеристики организации обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые пути для её улучшения.

Цель работы: составить организационно-кадровую характеристику организации на примере туристического агентства «Меридиан-Тур».

1.Характеристика ООО «Меридиан-Тур»

1.1организационно-правовая форма и форма собственности

Агентство работает на рынке туристических услуг г.Оренбурга с января 2010 года. Его организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью. Учредителем ООО выступает в одном лице, является владельцем 100% доли «уставного капитала». Учредитель действует на основании Устава организации, является «юридическим лицом» с образованием расчетного счета в банке, и по протоколу является директором созданного ООО «Меридиан-Тур».

1.2 организационная структура

При выборе организационной структуры управления организации учитывались цели предприятия, конкретные условия деятельности, планировались с учетом стратегического развития ООО. Соблюдается основное правило: вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд.Организационная структура выражает форму разделения и кооперации труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования предприятия. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность работы предприятия. Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Учитывая масштаб бизнеса (малый)на данный период, стадию становления туристического агентства(развитие),особенности предоставляемого продукта (индивидуальный подход к клиенту при подборе тура),учитывая рынок туристических услуг (монополия авиаперевозчика-туроператора и олигополия на рынке турагентств) сложиласьлинейная структура управления.

Организационная структура ООО «Меридиан-Тур»

Директор

Менеджер по туризму

Бухгалтер

1.3.специфика организации

Направление деятельности ООО «Меридиан-Тур» зарегистрированно в учредительных документах : внутренний и внешний туризм. ОКВД 63.30.

Сотрудники агентства предоставляют информацию клиентам; работают с клиентами; бронируют и оформляют билеты и гостиницы.

1.4. нормативная основа деятельности организации

Нормативными документами в данной сфере деятельности ООО «Меридиан-Тур» является:

Федеральный закон «Об основах туристкой деятельности в Российской Федерации», постановления, распоряжения, приказы, ; законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы и другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других организаций в сфере туризма;основы трудового законодательства; бухучет и налогообложение в туризме; должностные инструкции директора турагентства, менеджера по туризму, бухгалтера, Устав туристического агентства , Приказы и распоряжения учередителя туристического агентства; Положение о туристическом агентстве, Правила внутреннего трудового распорядка.

2. Анализ кадровой политики ООО «Меридиан-Тур»

Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору персонала, к самому этому персоналу зависит эффективность деятельности его организации. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.

Подбор кадров – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.
Процесс подбора персонала:

- проведение рекламных компаний в СМИ о вакансиях;( дано объявление в бегущую строку по трем каналам в утреннее и вечернее время, трех разовое сообщение в субботний день в спец.программе о предложении вакансий)
- сбор данных о возможных кандидатах;(составлен список кандидатов с телефонными номерами, для приглашения на собеседование после недели , прошедшей со дня окончания сообщений о вакансии)
- оценку качества кандидатов и составление характеристик на каждого;(время для собеседования назначалось для каждого претендента индивидуально, предлагался профессиональный мини тест и личное собеседование для оценки коммуникативных качеств)

- сопоставление совокупности качеств кандидата и функциональных требований;( по окончании составлялся образ , делался анализ)

- сравнение данных по различным кандидатам и выбор одного из них адекватно функциональным обязанностям.( методом сравнения отбирался кандидат)

При приеме на работу внимание уделялось таким качествам претендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности. Предъявлялись требования: опыт работы в турагентстве или наличии спец. образования по данной специальности с наличием практики в турагентстве.

Желание работать в начинающем агентстве ( оговаривались возможные трудности в период становления), мотивация для сотрудника(возможность поездок в информационные туры, разрешение формирования личного кабинета менеджера от туроператоров, оплата труда фиксированная и дополнительный % от продажи тура ),оговаривались время работы, условия, требования о соблюдении должностных обязанностей, этики предприятия , контроля за выполнением работ и обязательным посещением семинаров от туроператоров с целью повышения информативности и качества обслуживания.

3.Управление персоналом ООО «Меридиан-Тур»

3.1.Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные –способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д

Способы административного воздействия:

Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документа (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.

Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.

Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

2. Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления.

Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие)1.1 Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.1.2 Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.1.3 Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.1.4 Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.1.5 Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.1.6 Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.1.7 Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:1.1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий:2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.2.2 Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.2.3 Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.2.4 Применение системы контроля исполнения документов на предприятии.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:2.1 Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.2.2 Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.2.3 Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.2.4 Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.
3 Баланс между административными Методами наказания и поощрения:3.1 Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.3.2 Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.3.3 Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).3.4 Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).3.5 Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:3.1 Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения.3.2 Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.3.3 Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.3.4 Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).3.5 Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

Руководством ООО «Меридиан-Тур» используется все три способа воздействия на персонал в зависимости от ситуации и законодательных требований. Руководство склонно в решении вопросов идти применения социально-психологический путь воздействия.