- качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности, новых экономических условий;
- разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы и производственной;
- изучение социально-демографической и профессионально квалификационной структуры кадров предприятия, прогнозирование ее изменения и планомерное совершенствование;
- разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы в данной организации, социальное положение и другие факторы;
- разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;
- проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по перемещению по должности, повышению заработной платы, разряда и т.п.;
- поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из требований производства путем создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров;
- организационное руководство непрерывным производственно-экономическим обучением, подготовкой и переподготовкой кадров, планирование этой работы с учетом потребностей, направление работников на учебу в различные учебные заведения;
- прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по пополнению трудового коллектива специалистами и рабочими кадрами;
- проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработку мер по стабилизации кадров, улучшению условий труда женщин и социальному обслуживанию ветеранов;
- своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в трудовых коллективах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение трудовой и социальной активности трудящихся;
- разработку структуры службы управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия;
- научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений социологических и психологических наук в работе с кадрами;
- систематический анализ состояния кадровой работы в организации и разработку мер и предложений по повышению уровня ее проведения;
- контроль выполнения законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений вышестоящих органов, приказов предприятия по вопросам кадровой политики;
- учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала;
- укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата в трудовых коллективах;
- разработку предложений по мерам социальной защищенности работников предприятия в период перехода к рыночным экономическим отношениям.
Структура службы управления персоналом
Служба управления персоналом формируется дифференцированно, с учетом задач, стоящих перед организацией, и численности персонала. Включает специалистов, занятых: оформлением, учетом работников, отчетностью; оценкой кадров, формированием резерва и его обучением; планированием и реализацией мер социального развития; профотбором и профориентацией; обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации).
Права и обязанности службы управления персоналом.
Менеджер по управлению персоналом на основе единоначалия руководит работой службы, осуществляет все права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на службу, и несет персональную ответственность за ее деятельность.
Менеджер по управлению персоналом имеет право:
давать обязательные для исполнения указания руководителям подразделений организации по вопросам, относящимся к компетенции службы;
получать от подразделений предприятия установленную отчетность, сведения и материалы исходя из возложенных на менеджера задач;
созывать в установленном порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых организацией по вопросам, работы кадровой службы;
согласовывать разрабатываемые организацией проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, издавать информационные письма и документы, вести деловую переписку;
осуществлять проверки работы подразделений предприятия по вопросам, относящимся к компетенции службы;
осуществлять подбор и расстановку кадров, утверждать должностные инструкции работников службы и планы ее работы;
вносить руководству предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников.
Основные требования к квалификации персонала службы
Работники службы управления персоналом должны соответствовать квалификационным требованиям. Персонал службы должен включать в себя:
специалистов с высшим образованием, имеющих практический опыт управленческой и руководящей работы;
юристов, психологов, социологов.
Рабочее место менеджера по персоналу
Рабочее место менеджера по персоналу должно отвечать современным требованиям, быть оборудовано оргтехникой, включая ПВМ, и содержать нормативный и методический материал.
Менеджеры по персоналу, все они так или иначе вовлечены в такие процессы, как вербовка, интервьюирование, отбор и обучение. Многие фирмы имеют отдел кадров с его собственными менеджерам по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров, и как эти обязанности согласуются с обязанностями линейных менеджеров в отношении персонала.
За что отвечает менеджер в управлении человеческими ресурсами?
- размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах;
- привлечение в организацию новых работников ;
- обучение работников новой для них работе;
- улучшение качества работы каждого работника;
- создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;
- интерпретирование политики и последовательности действий компании;
- контроль трудовых затрат;
- развитие способностей каждого человека;
- создание и поддержание морального климата отдела;
- забота о здоровье и физическом состоянии работников.
В маленьких организациях менеджеры по персоналу могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой либо помощи. Но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами.
За что отвечает менеджер по персоналу
Отдел кадров (или человеческих ресурсов) обеспечивает особую помощь. Менеджер по персоналу выполняет три следующие функции:
- линейная функция - направление действия людей отдела и работников сферы обслуживания (типа заводского кафетерия). Другими словами, они имеют линейные полномочия внутри отдела персонала. Линейные менеджеры знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом. В результате "предложение" директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес при преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.
- координационная функция - координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем;
- кадровые (сервисные) функции - обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются "хлебом насущным" менеджера по персоналу и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот (страхование здоровья и от несчастных случаев, увольнение, отпуска и т. д.), помощь линейным менеджерам в их по пытках следовать законам о равной занятости и профессиональной безопасности. Менеджер по персоналу также играет важную роль в осуществлении процедур, связанных с жалобами и трудовыми отношениями.
Задача менеджера по персоналу - обеспечить, чтобы люди в команде имели соответствующую квалификацию и опыт, возможности обучения, повышающие эффективность их работы, а также чтобы они были мотивированы для реализации всех своих знаний и умений на практике.
Менеджеры должны участвовать в кадровом комплектовании коллектива, что они ответственны за дисциплину и решение проблем, с которыми сталкиваются их сотрудники.
В условиях рынка важное место занимает процесс планирования персонала – относительно новый, вид деятельности для большинства предприятий учитывая, что много внимания на них уделяется планированию сейчас пересматривается значение планирования персонала. Одной из причин этого является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактором в деятельности многих предприятий.