Кадровая политика в ООО Росгосстрах Урал (стр. 9 из 11)

2.Политка обучения персонала агентской сети

Определяется документом "Политика в области обучения сотрудников агентской сети"

Для реализации политики создается "Школа страхового агента".

Цель создания школы - увеличение объемов страховых премий и качества ведения бизнеса за счет обучения и повышения квалификации страховых агентов.

Основные учебные программы ШСА

Базовый курс для страховых агентов

Курс по обязательному АГО

Курс для менеджеров по работе с агентами

Специализированные программы

Программы повышения квалификации для работающих агентов

3.Политика развития и обучения персонала

Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности Компании через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

Стратегическими направлениями деятельности по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха определены следующие:

§ Повышение квалификации штатных работников

§ Обучение сотрудников агентской сети

§ Регенерация управленческих кадров (в том числе подготовка внутреннего кадрового резерва, развитие управленческих компетенций руководителей).

Основные принципы системы обучения и развития персонала:

1.нацеленность на цели и задачи Компании;

2.высокое качество обучающих программ;

3. адресность обучающих программ, т.е. направленность на конкретные целевые группы;

4.доступность для всех сотрудников системы Росгосстраха на всей территории России.

Данная Политика определяет единый процесс организации и проведения мероприятий по обучению и развитию персонала системы Росгосстраха, и распространяется на все структурные подразделения и организации в системе Росгосстраха.

Система обучения и развития персонала РГС включает в себя:

1. Ориентационную программу для вновь принимаемых сотрудников системы Росгосстраха, включающую знакомство с историей Компании, организационной структурой и корпоративными нормами, правилами, изучение корпоративных нормативных документов.

2. Стажировки для вновь назначенных руководителей региональных организаций системы Росгосстраха (уровень директора филиала, Генерального директора кустового объединения) с целью быстрейшей адаптации в Компании.

3. Повышение квалификации сотрудников в рамках занимаемой должности, в том числе освоение новых технологий работы, изучение новых продуктов и регламентирующих документов.

4. Обучение сотрудников агентской сети.

5. Развитие управленческих кадров из состава кадрового резерва системы Росгосстраха.

Обучение персонала в соответствии с Планом обучения производится за счет средств организаций системы Росгосстраха и финансируется в полном объеме в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.

Система обучения персонала прямо и косвенно влияет на следующие показатели:

1. качество персонала Компании (профессиональные знания, умения, уровень образования)

2. мотивированность персонала (возможность реализовать потребность в развитии, профессиональном и карьерном росте)

3. улучшение бизнес-показателей Компании.

Система обучения персонала системы Росгосстрах должна обеспечивать ежегодное прохождение обучения не менее 30 % руководителей высшего и среднего уровней и 20 % рядовых сотрудников подразделений и организаций системы Росгосстрах.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются:

1.полнота реализации Плана обучения персонала;

2.количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты;

3. качество проведенного обучения.

Для оценки качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры:

1. сбор обратной связи от участников обучения;

2. оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем;

3.расчет изменений бизнес показателей

Расходование средств на подготовку и обучение сотрудников ООО «Росгосстрах-Урал» 2006 – 2008гг.

Таблица 2.6

Подготовка и переобучение кадров	2006г.	2007г.	2008г.
Количество человек	150	250	300
Расходы на одного сотрудника, руб.	6800	7250	7500
Суммарные расходы	1020000	1812500	2250000

Кадровую политику в филиале можно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Существующая кадровая политика ООО «Росгосстрах-Урал» основывается на следующих принципах:

- плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

- комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

- конкретности, которая учитывает не только общее соответствия должности и кандидата, но и сложившуюся ситуацию в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

- компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

- сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

По результатам опроса (Приложение 1) за последний год к работникам филиала применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.

Таким образом, в филиале необходимо в большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые будут направлены не на получение дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высоко квалифицированный персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

Проведенный опрос позволил сделать следующие выводы:

65 % работников филиала удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе, это говорит о том, что в организации существует карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда. При этом отрицательный ответ дали 15 % опрошенных и 20% затруднили с ответом на данный вопрос.

Опрос показал, что большинство 65% опрошенных считают, что в филиале существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения в коллективе. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство филиала делает все возможное для создания условий, которые помогли бы самореализоваться работникам.

Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение является наиболее эффективным видом воздействия; 20% - самостоятельность в работе; 15% - пример руководителя и лишь 10% наказание. Таким образом, руководству филиала необходимо повысить свой авторитет для эффективности воздействия на работников коллектива.

Социологический опрос показал, что большая часть работников филиала не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство филиала подавляет инициативу работников, а также психологически «убивает» желание работников искать новые методы улучшения производственного процесса.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству филиала необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.

Таким образам, необходимо отметить, что руководству филиала необходимо внедрять коллегиальную систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве «судьи» по всем решаемым вопросам; прислушиваться к предложениям членов коллектива; стимулировать персонал не только материально и морально; более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников.