Управление персоналом в системе управления предприятием (стр. 1 из 4)
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра менеджмента
РЕФЕРАТ нА ТЕМУ:
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ»
Формирование производственного коллектива представляет собой сложный и противоречивый процесс. Это объясняется тем, что коренные цели и интересы его членов имеют различия и противоречия. От степени единства индивидуальных целей и установок работников и их соответствия основным, ради которых создается и действует предприятие, зависит эффективность его работы.
В своем развитии и становлении трудовой коллектив проходит три основных этапа.
На первом этапе проходит формирование коллектива в результате зачисления на работу изъявивших желание работать на предприятии и принятых в результате отбора, собеседования и др. В этот период, руководителям различного уровня важно используя свой опыт и знание людей подобрать наиболее подходящих по уровню образования, опыта, знаний и требований производства из которых сформировать трудоспособный коллектив. Процесс этот весьма сложный и не исключает возможных ошибок.
На втором этапе, уже в процессе совместной работы завершается знакомство руководителей с членами коллектива и последних между собой. Происходит неформальное сближение людей в соответствии с их интересами и склонностями. В результате складывается неформальная структура коллектива. Руководителю важно отслеживать эти процессы и по возможности, управлять ими. В этот период возможно возникновение конфликтов и лучше их предотвращать, своевременно внося корректировки в распределение функций и организацию работы и ответственности за ее выполнение. Оптимальный вариант, когда сложившаяся неформальная структура будет соответствовать формальной.
На третьем этапе коллектив сформировался, его члены «притерлись» друг к другу, сознательно и активно выполняют свои функции, хорошо понимают своего руководителя. Достигнуто гармоничное сочетание личных, групповых и коллективных интересов.
На практике, каждый коллектив в своем становлении одни этапа проходит быстрее, другой медленней. Бывают случаи, когда второй этап затягивается на длительное время или коллектив распадается не успев сформироваться. Причинами того может быть множество факторов, важнейшими из которых: плохой подбор работников, низкий уровень управления, возникновение серьезных межличностных конфликтов и т.д.
Таким образом, процесс формирования работоспособного и сплоченного коллектива весьма длительный и на него влияет множество обстоятельств, которые необходимо знать и эффективно использовать.
Во-первых, при приеме на работу потенциальные работники должны быть ознакомлены с целями и задачами, поставленными перед формирующимся коллективом, чтобы они могли оценить их на предмет соответствия своим личным интересам и целям. Это дает возможность отсеять случайных людей, не имеющих четких внутренних мотивов и интересов, или людей, цели которых не совпадают с целью коллектива.
Во-вторых, на стадии формирования следует обеспечить необходимый уровень психологической, профессиональной и интеллектуальной совместимости, позволяющий правильно распределить обязанности в соответствии со способностями, склонностями и интересами, что позволит им эффективно сотрудничать в процессе трудовой деятельности.
В-третьих, необходимо наличие профессионального руководителя, лидера, которому члены коллектива готовы подчиняться и поддерживать его.
В-четвертых, система материального поощрения должна быть понятна и отражать реальные результаты работы каждого члена коллектива и в тоже время вытекать из результатов коллективного труда. Это позволяет сплотить коллектив на выполнение общих целей.
Для обеспечения эффективной работы коллектива важное значение имеет создание в нем благоприятного социально-психологического климата среди его членов. Это весьма сложная проблема, решение которой возможно путем выполнения ряда условий:
1) рациональным распределением функций, при котором ни один из взаимодействующих объектов не сможет добиться успеха за счет другого или в случае, если тот потерпит неудачу;
2) соответствием профессионального уровня каждого работника, требованиям, предъявляемым к нему занимаемой должностью или рабочим местом;
3) совпадением групповой и личностной мотивации;
4) близостью или совпадением профессиональных и моральных позиций на отношение к выполняемой работе, на основе чего возникают взаимное доверие, стремление к взаимопониманию и желанию сотрудничать;
5) возможностью взаимозаменяемости, что способствует развитию чувства коллективизма.
Успешная работа каждого коллектива во многом зависит от эффективного управления процессом мотивации как коллективной, так и индивидуальной. Мотивация – это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям для достижения личных целей или целей организации. Она выступает движущей, побудительной силой деятельности работников предприятия на основе глубокой личной заинтересованности и самововлеченности в ее осуществление.
Для целей управления следует различать социологическую (социально-психологическую) и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на работника таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т.д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как: отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.
Следует различать перспективную и текущую мотивации. Если мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. Если же мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работников бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности.
Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение работников, составляет мотивационную структуру. Мотивационная структура формируется под влиянием двух групп факторов: внутренних и внешних. Первые связаны с самой трудовой деятельностью (содержание труда, оценка работником своих достижений, признание их окружающими, стремление к продвижению, чувство ответственности, самореализации в труде). Труд, основанный на таких мотивах, приносит наибольшее удовлетворение и не требует жесткого контроля и административного принуждения.
Внешние факторы находятся вне предела трудовой деятельности (политика вышестоящей организации и методы управления кадрами, стиль руководства, компетентность руководителей, условий труда, психологический климат, вознаграждение за труд, общественный и профессиональный статус, гарантированность сохранения рабочего места).
Высокая степень удовлетворенности трудом и его эффективность возможны, когда внутренние мотивы являются определяющими, когда труд воспринимается как деятельность, приносящая удовлетворение. Внутренняя мотивация создает основу для формирования высшего типа отношения к труду как к средству самореализации личности. Если же определяющими являются внешние факторы, труд выступает как плата за приобретение других благ и вещей.
Мотивационные процессы в своей сложности и многообразии зависят от среды, в которой находится человек. Мотивационную среду можно представить следующим образом (рис.1).
Потребности – начальное звено того ряда явлений и движущих сил, которые и приводят человека к трудовой деятельности. Потребность вызывает у него образ того блага, продукта, который мог бы ее удовлетворить, и уже поэтому толкает к поиску или созданию, т.е. выступает двигателем к действию.
Различают личные потребности людей, которые подразделяются на материальные (потребности в пище, жилье и др.) и духовные или интеллектуальные (потребности в знаниях, общении с другими членами коллектива и т.п.).
Рис. 1. Мотивационная среда работников предприятия
Личные потребности как побудительная сила трудового поведения человека обуславливаются тем, что удовлетворение материальных потребностей достигается только посредством труда.Поэтому вырабатывается такое осознанное отношение к труду, когда он воспринимается как средство обеспечения физического существования. В результате потребности приобретают форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам и предметам.
Потребности коллектива, вызываются необходимостью обеспечения социального развития коллектива. Они формируются в процессе становления и развития коллектива и во многом зависят от целей, которые ставятся перед ним.
Формирование общественных потребностей происходит под воздействием различных социально-демографических, экономических и других факторов. Однако решающую роль играет развитие производственных сил и производственных отношений, современные способы организации производства, труда и управления.
Интерес выражает возможный в данных условиях способ удовлетворения потребностей. Если потребности показывают, что необходимо работнику для его нормального существования (деятельности), то интерес дает ответ на вопрос, как следует действовать, чтобы удовлетворить ту или иную потребность.