Основные факторы оказывающие влияние на процесс разработки решений (стр. 6 из 7)

Выборка предприятий для проведения анкетного опроса и статистического наблюдения осуществлялась случайным образом из списка предприятий, входящих в генеральную совокупность, с соблюдения критерия пропорциональности по видам деятельности. Согласно методике статистической обработки первичной социологической информации для получения результата с величиной допустимой ошибки не более 5% со значением вероятности не ниже 0,9 (10%).

Изначально оговоримся, что управляемость организации – это степень реагирования организации на воздействия (управленческие решения), принимаемые руководством. Поэтому анализ управляемости проводился по критерию осуществляемости управленческих решений. В ходе исследования изучались причины и факторы неисполнения решений, а также трудности, возникающие в процессе разработки, принятия и осуществления управленческих решений.

В анкетировании приняли участие руководители различных уровней управления, специалисты высокой квалификации и рабочие. Было опрошено 321 человек. В выборочную совокупность попали руководители разных звеньев управления и рабочие: 33% респондентов работают инженерами, 11% - бухгалтерами, 5% - главными директорами, 15% - начальниками различных отделов, 36% - мастерами, прорабами и рабочими.

Среди опрошенных 57% мужчин и 43% женщин. 75% опрошенных имеют высшее образование, а 25% – средне-специальное образование. До 1 года стаж работы в организации у 29% респондентов, 1-2 года – у 16%, 3-5 лет – у 27%, 6-10 лет – у 18%, 11-15 лет и более – у 10%.

Проведенный опрос показал, что:

15 чел. (4,7%) опрошенных оценивают управляемость своей организации на 100%;

60 чел. (18,7%) – на 90%;

94 чел. (29,3%) – на 80%;

57 чел. (17,8%) – на 70%;

42 чел. (13,1%) – на 60%;

25 чел. (7,8%) – на 50%;

7 чел. (2,1%) – на 40%;

21 чел. (6,5%) – на 30%.

Следует отметить, что опрошенные достаточно высоко оценивают управляемость своих организаций. По данным Пригожина А.И.[4] средняя управляемость российских организаций составляет 65%.

В свою очередь результаты нашего опроса показывают, что: около 70% опрошенных оценивают уровень управляемости своих организаций более 65%; средний уровень управляемости обследованных организаций составляет 0,72%.

Но при этом большинство опрошенных (77,6%) считает, что в организации необходимо вести работу над повышением уровня управляемости (см. рис. 1).

16,8% респондентов не совсем уверенны, но считают, что скорее в этом нет необходимости. Всего 5,6% опрошенных считает, что нет никакой необходимости вести работу над повышением уровня управляемости. Среди основных мер, способствующих повышению уровня управляемости в организации, первое место занимает необходимость более четко и точно ставить цели перед работниками.

На второе место у опрошенных выходят меры по выработке у исполнителей более высокого чувства ответственности за осуществление принятых решений. Следующим действием респонденты считают необходимость использования руководством более жесткого стиля руководства. Очень часто руководители допускают ошибку, думая, что само решение в виде приказа или распоряжения является основанием для его исполнения. При исполнении решения могут возникнуть самые разные трудности и непредвиденные обстоятельства, решить и устранить которые подчас только руководству. Поэтому контроль за исполнением является важным моментом в доведении принятого решения до его логического завершения.

78,5% опрошеных считают, что ситуация, когда руководители уделяют больше внимания созданию дружелюбной атмосферы, чем результатам работы, нехарактерна для их организации. Они отметили, что для руководства хорошие условия труда, дружелюбная атмосфера необходимы, но результаты труда все же превыше всего. То есть, создание благоприятного морально-психологического климата нужно создавать с целью повышения результатов работы. 14% опрошенных из числа рабочих сошлись во мнении, что такое иногда случается, а 7,5% абсолютно уверены, что выстраиванию отношений между сотрудниками и удовлетворению потребностей персонала уделяется больше внимания, чем результатам работы.

При ответе на вопрос о влиянии родственных и дружеских связей на принятие решений руководителями любого уровня 42% респондентов абсолютно уверенны в отсутствии этого влияния. Еще 26,2% не совсем уверенны, но считают, что, скорее всего, эти связи не учитываются при принятии решений. Эти результаты свидетельствуют о том, что для большинства руководителей более всего важна квалификация и опыт работы сотрудников. Однако 31,8% с разной степенью вероятности утверждают, что характер взаимоотношений имеет значение при принятии руководством решений. Естественно, что такое руководство наносит определенный вред деятельности организации. Возможно, и создание дружелюбной атмосферы происходит отчасти для этого контингента работников.

Другой мерой, по мнению самих опрошенных, можно считать упорядочение действий сотрудников за счет введения регламентов и инструкций. Это подтверждается и ответами на вопрос о значении для организации существующих регламентирующих документов: 26,2% ответили, что они бездействуют, а 8,4% - даже мешают. Это огромный недостаток в управлении, т.к. регламенты и инструкции являются одним из эффективных способов управления персоналом и им необходимо уделять скрупулезное внимание не только при разработке, но и при введении их в действие. Это подтверждают и 63,5% опрошенных, считающих, что регламентирующие документы, действующие у них в организации, способствуют эффективной деятельности, в частности, осуществлению принимаемых решений.

Хотелось бы отметить, что эти действия направлены на устранение первой причины неосуществления управленческих решений – исполнительской дисциплины. Если работники сами осознают эту проблему, то в организации существуют большие резервы для повышения уровня управляемости.

На 4,5 и 6 местах стоят действия, направленные на устранение недостатков в самих решениях. Например, применение других методов разработки управленческих решений. Как показало анкетирование, в организации преобладает индивидуальный стиль принятия решений. Вовлечение же непосредственных исполнителей в разработку решения может сильно повысить результат, качество и сроки исполнения этого решения.

Результаты ответов на вопрос о применении «совместных решений» представлены ниже на рис. 2.

Решение, принимаемое единолично или коллегиально, - основная форма управленческих отношений. В принципе, управление любой организацией можно рассматривать как непрерывный процесс подготовки, принятия и реализации различных управленческих решений. Решения и поручения по их выполнению могут быть как документированными (например, в приказах, распоряжениях, протоколах, планах, резолюциях на документах и др.), так и недокументированными (устные поручения руководителей разного уровня). Исполнение некоторых решений (поручений) в силу их важности берется на контроль.

Почти половина опрошенных – 46,7% – уверены, что «совместно» принимаются многие решения. Это такие решения, в процесс выработки которых руководитель вовлекает тех, кому их предстоит выполнять. Скорее всего, это решения, касающиеся непосредственно исполнителей и без знаний которых невозможно принять эти решения. В свою очередь 28,1% респондентов считает, что «совместные решения» принимаются только на уровне высшего руководства. Т.е. такие решения принимаются только руководителями различных подразделений без привлечения исполнителей к обсуждению решений, которые им предстоит выполнять. 69 чел. (21,5%) считает, что «совместно» решения принимаются только при решении определенных проблем. Это решения, касающиеся утверждения планов СМР на год, квартал, вопросов поставок, выбора сырья; сложные решения, исполнение которых надо обязательно контролировать; решения, затрагивающие общественную жизнь сотрудников (распределение новогодних подарков, покупка подарков к дням рождения, организация различных корпоративных мероприятий, социальная помощь сотрудникам и т.п.). Среди опрошенных оказались и те сотрудники, которые уверены, что такие решения никогда в организации не применяются (3,7%). Вероятно, что этих сотрудников слишком авторитетные руководители, либо это простые исполнители, которые никогда по роду своей деятельности не могут быть допущены к разработке решений. Это и те работники, которые сами не заинтересованы в том, какие решения им предстоит выполнять.

Как бы там ни было, хотелось бы отметить, что замеры выполнения решений в зависимости от того, на каком уровне организационной иерархии они готовились, довольно ясно показали зависимость: чем больше среди тех, кто готовил решения, средних и низовых работников, тем выше их результативность. Иначе говоря, участие прямых исполнителей в подготовке приказов, распоряжений, планов организационно-технических мероприятий и календарных планов работ повышает шансы последних на осуществление. Это подтверждает общую закономерность социально-экономических систем: организация тем эффективнее, чем ниже в ней уровень формирования решений.

Для устранения проблемы «порока решений» необходимо повысить качество обработки информации и совершенствовать механизм ее движения на предприятиях строительной отрасли. Получаемая информация о ситуации принятия решения должна быть своевременной, достоверной и достаточно полной. Недостоверная либо недостаточно полная информация может приводить к принятию ошибочных и неэффективных решений. Однако не меньшие трудности возникают и при наличии избыточной информации, поскольку возникает проблема отбора информации, представляющей интерес и важной для своевременного принятия эффективного управленческого решения.