Основные стили управления сравнительный анализ (стр. 4 из 5)
Либеральный (попустительский) стиль
Либеральный стиль часто называют попустительским: начальник бесконфликтен, сотрудники предоставлены себе и сами определяют задачи и методы их решения. Поскольку руководитель отказывается от контроля и мотивации деятельности персонала, не обладает должным авторитетом, то управление строится на просьбах личного характера, уговорах, увещеваниях.
Никаких серьезных дисциплинарных санкций либеральные начальники не применяют, а потому всегда находятся в хороших отношениях с подчиненными. Зачастую их взаимоотношения приобретают панибратский, неформальный характер, дистанция между начальником и сотрудниками становится неощутимой. Такой руководитель практически всегда избегает участия в конфликтных ситуациях. Неприятные факты замечаются, но игнорируются в надежде, что они как-нибудь исчезнут сами собой.
Образовавшийся вакуум власти приводит к появлению конкурирующих группировок, которые борются за влияние на начальника с целью приобрести привилегии. Может появиться теневой лидер, фактически узурпирующий реальное руководство. На первый взгляд, либеральный стиль управления должен неминуемо привести к банкротству предприятия, так как он попирает все представления о функциях руководителя, но парадоксальным образом оказывается жизнеспособным. Распад коллектива и дезорганизация чаще всего сдерживаются теневым лидером и заинтересованностью сотрудников в вольготной жизни: чтобы не потерять начальника-попустителя, они выполняют необходимый минимум работы, благо имеется полная свобода в выборе средств.
Современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. Такой индивидуально-ситуативный подход означает использование в каждом конкретном случае адекватного стиля управления — авторитарного, либерального или демократического. Чем богаче арсенал руководящих приемов и чем гибче руководитель перестраивается для достижения поставленной цели, тем больше оснований говорить о том, что он обладает хорошими навыками результативного управления.
Сегодня в мире бизнеса наблюдается тенденция преобразования стилей с целью создания организаций совершенно нового качества. Они получили название аутентивных, т.е. ориентированных на людей. Что дает фирме ориентация на людей? Фирма настраивается на инновации, а люди активно их продвигают. Их еще называют «лучшими компаниями для работы», т.е. работникам там комфортно.
Глава 3. Анализ стиля управления на примере ФГУП «Здоровье» филиала в г. Омске
3.1. Общая характеристика предприятия
Федеральное государственное унитарное предприятие Научно-производственное объединение "Здоровье" при Минздраве Российской Федерации (ФГУП "НПО "Здоровье" МЗ РФ) - предприятие российской медицинской промышленности, занимается разработкой и производством медицинских иммунобиологических препаратов, диагностических и лекарственных средств.
Направление деятельности компании «Здоровье» - производство вакцин против опасных инфекционных заболеваний.
Рис. 3. Организационная структура предприятия
Коллектив филиала в г.Омске состоит из 220 человек. Директор - Иванов Петр Иванович, 63 года. Опыт работы на руководящей должности – 25 лет.
3.2. Анализ стиля управления ФГУП «Здоровье» филиала в г.Омске
Анализ стиля управления руководителя представлен в приложении 1.
Из 13 критериев оценки стиля присутствуют 10 признаков авторитарного управления и лишь 3 признака демократического управления.
Таким образом, это типичный случай авторитарного стиля управления предприятием.
Руководитель придерживается жесткого «эксплуататорского» стиля: не доверяет подчиненным, не спрашивает их мнения и советов, единолично решает все вопросы, в качестве основной формы стимулирования использует наказание, избавляется от сильных конкурентов, а также «неугодного» человека могут уволить в течение нескольких часов и т.д.
В результате сформировался неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов. Люди напуганы и безынициативны. Попытки «ослабления» воспринимаются коллективом с недоверием.
Из положительных моментов управления, можно выделить трудовую дисциплину коллектива, исполнительность, заботу о сотрудниках.
Безусловно, руководитель должен быть лидером и допускать безвластия и излишне либерального управления персоналом нельзя, так как это может привести к анархии и «развалу» производства. Но придерживаться столь жесткого стиля управления в современных условиях также, на мой взгляд, неэффективно.
К основным факторам, влияющим на выбор стиля управления, относятся следующие:
· черты характера и личные качества менеджера;
· специальные знания и навыки в области управления;
· общий уровень воспитанности и образованности;
· пример другого руководителя;
· общие требования к руководящей деятельности в стране.
Причиной столь широкого распространения в Российской Федерации авторитарного стиля управления среди руководителей с опытом руководящей работы свыше 20 лет, является недостаточные специальные знания в области управления в современных условиях. Ранее, в период командной экономики, не уделялось особой роли обучению руководителей и выбору оптимального стиля управления. Хотя, черты характера и личные качества, безусловно, играют также большую роль в деятельности менеджера.
3.3. Предложения по формированию эффективного стиля руководства
Предложения по изменению стиля руководства для повышения эффективности управления на ФГУП «Здоровье» филиала в г.Омске:
· ослабление «авторитарного» стиля управления, добавление приемов «демократического» стиля - стимулирование сотрудников поощрением, возможность высказывания своего мнения, диалог с подчиненными, создание условий для самовыражения сотрудников и т.д.;
· достижение позиции 9.9. «Команда» матрицы Блейка - Мутона (п. 1.2) - внимание к подчиненным, формирование положительного морального настроя коллектива и т.д.;
· повышение управленческих знаний значительной доли руководящего состава.
Для того чтобы получить максимальную отдачу от своего персонала, надо создать условия, когда наилучшим образом используется интеллектуальный потенциал людей. Лучшие западные компании уже 25 - 30 лет назад стали создавать специальную инфраструктуру для поддержки инновационных процессов. В их числе системы сбора и внедрения предложений работников, процедуры привлечения персонала к обсуждению проблем и к подготовке важных управленческих решений. Возникло направление, которое получило название "Управление знаниями", цель которого - заставить работать на компанию формализованные знания (инструкции, технологии, ноу-хау, опыт реализации проектов и др.) и неформализованные знания (находящиеся в головах сотрудников).
То есть кадры действительно решают все там, где для этого созданы условия. В первую очередь, с точки зрения максимальной реализации творческой и интеллектуальной энергии людей, работающих в организации.
Проведенные исследования показали, что в современных условиях в своей практической деятельности руководитель должен постоянно корректировать свой стиль управления в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.
Современная экономическая ситуация в стране и в мире требует от менеджеров несколько иного склада мышления и иного подхода к принятию решений, чем это было принято ранее. Лидер должен уметь объективно оценивать любую информацию - как позитивную, так и негативную, быть уверенным при принятии решений, даже если это нелегко, и поддерживать постоянные коммуникации с сотрудниками, объясняя, в каком направлении движется компания, и задавая, таким образом, направление для движения всей команды вслед за лидером. Главное, чего ждут сотрудники от руководства компании, от чего зависит их лояльность, мотивация и в конечном итоге эффективность - это прямое и открытое общение, а также политика открытых дверей. В успешных компаниях инициатива приветствуется: каждый сотрудник, который хочет высказать свое мнение, всегда имеет на это право.
В ходе работы, я пришел к выводу, что при выборе методов управления необходимо придерживаться золотой середины: хороший менеджер должен уметь балансировать между различными стилями управления своей командой, тогда и мотивация сотрудников будет несравнимо выше. Лидер будущего должен быть ориентирован на рынок и на заказчиков, постоянно стремиться к прогрессу, задавать направление, являться движущей силой эффективных преобразований, быть талантливым и развивать таланты своих сотрудников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. — 150 c.
2. Питер Друкер Задачи менеджмента в XXI веке. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 272.
3. Питер Друкер Практика менеджмента — М.: «Вильямс», 2007. — С. 400.