Задачи процесса мотивации в менеджменте (стр. 1 из 3)

Задачи процесса мотивации в менеджменте

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации.

Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация – это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте – это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы.

Кроме непосредственных подчиненных менеджеры оказывают влияние на многих людей: коллег, начальников или работников других организаций; они стремятся воздействовать на потребителей, побуждая их к приобретению товаров и услуг компании. И для этих целей также необходимо знание методов мотивации.

В небольших организациях, когда управленческие функции выполняет собственник компании, а число работников невелико, между менеджером и подчиненными устанавливаются тесные прямые отношения, которые носят неформальный характер, а для побуждения к необходимым действиям комбинируются властные ресурсы и личные отношения. По мере роста организации отношения между менеджером и подчиненными неизбежно утрачивают характер личных связей, и мотивация к труду все больше зависит от формальных институциональных механизмов.

Формализация отношений оказывает прямое воздействие на выбор методов, побуждающих подчиненных к участию в рабочем процессе. Менеджер может использовать вознаграждение, обещания, уступки, запреты или угрозы и добиться определенных форм поведения работников. Можно прибегнуть к правилам, которые основываются на источниках знаний (информации, навыках) и путем убеждения или демонстрации правильного поведения добиться желаемых действий подчиненных. Наконец, менеджер может идеологически обосновать правомерность своих действий, убедить, используя моральное принуждение и стимулирование, и добиться нужного поведения работников.

Выбор методов, побуждающих работников к труду, зависит от доступности ресурсов воздействия, а также от представлений менеджеров о вероятной реакции работников на различные виды принуждения. В этом им помогают теории мотивации, дающие знания о реакции людей на предпринимаемые руководителями действия и позволяющие осуществлять влияние на подчиненных более эффективно.

Мотивация ведет к действиям, в свою очередь, действия приводят к результатам, за которые руководитель поощряет подчиненных. У них возникает либо чувство удовлетворения, либо неудовлетворенности поощрением. Если чувство неудовлетворенности будет устойчивым, то работник перестанет стараться. Для того, чтобы помочь руководителю выбрать более эффективные методы воздействия на работников, существует большое количество теорий, отражающих различные подходы к процессу мотивации.

Принято делить теории мотивации на три большие группы:

- содержательные, или ранние теории, учитывающие потребностей людей, побуждающие их к труду;

- процессуальные, или более поздние, изучающие процессы ожидания человека в отношении правильности выбранного им поведения в организации, позволяющего получить справедливое вознаграждение;

- комплексные, вобравшие в себя все положительные моменты ранних и поздних теорий и отражающие современные взгляды на мотивацию человека в организации.

Универсальной теории мотивации не существует и, скорее всего, ее невозможно создать, так как люди, организации и ситуации, в которых они действуют, очень многообразны. Однако большинство теорий опирается на ряд общих моментов, позволяющих менеджерам понять сущность процесса мотивации и выбрать методы, соответствующие проблемам, решаемым в их организациях.

Содержательные теории мотивации

В основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности вероятнее всего влияют на поведение людей. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (денег, пищи, защиты и пр.). Потребность вызывает внутреннее напряжение и приводит к выбору действий, направленных на ее удовлетворение.

Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации

Внешние вознаграждения индивид получает через выгоды, идущие от другого человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в виде продвижения по службе, увеличения заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную. Если для человека более ценным является внешнее вознаграждение, то он может не иметь никакого внутреннего удовлетворения от своей работы, но не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная плата. И, наоборот, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек отдаст предпочтение менее оплачиваемой, но более интересной работе.

Зная потребности подчиненных, менеджер может выбирать соответствующие виды вознаграждений, побуждающих их работать более результативно. Эффективность метода во многом зависит от ценности вознаграждения (или наказания, которого индивид постарается избежать), что предполагает необходимость использования различных видов подкрепления и наказания. Теории, в которых предпринимаются попытки обобщить практику их применения, известны как содержательные теории мотивации. Среди них наиболее известны разработки А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Иерархия потребностей А. Маслоу. Эта теория была разработана профессором психологии Абрахамом Маслоу (1908–1970) и стала первой, позволившей упорядочить представления о потребностях человека.

А. Маслоу выдвинул гипотезу, согласно которой у индивидов имеется иерархия потребностей, выстроенная по принципу от низших, физиологических, к высшим, таким как самоуважение и самовыражение. Низшие, образующие фундамент в иерархии потребностей, доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично, не будут удовлетворены. Затем человек обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т. д. до тех пор, пока не станут доминировать потребности высшего уровня. (Рис. 2.30).

Физиологические потребности являются необходимыми для физического выживания человека. К ним относятся голод, жажда, потребность в тепле. Пока не удовлетворены низшие потребности, способности человека останутся невостребованными, а он займется той деятельностью, которая даст возможность получить самое необходимое для жизни.

Иерархическая структура человеческих потребностей означает, что до тех пор, пока низшие нужды индивида не будут удовлетворены, он не реагирует на возможности удовлетворения потребностей более высокого уровня. Он указывал: «Человек должен быть тем, чем он может быть, он должен соответствовать своей внутренней природе»[1].

По А. Маслоу, после удовлетворения физиологических потребностей человек ощущает новую совокупность потребностей, названных им потребностями безопасности: поиск стабильности, надежности, защиты; освобождение от страха, беспокойства и хаоса; необходимость в структуре, порядке, законе, ограничениях. Пока человек не удовлетворил свои потребности в безопасности, для него практически не значимы потребности более высокого уровня.

За удовлетворением потребностей безопасности наступает черед социальных, или потребностей принадлежности. Человек, ощущающий их, стремится стать частью близкой ему по духу команды, будет участвовать в общих собраниях компании. Он не будет пытаться изменить привычное место работы, переехать на новое место жительства, если это нарушит устоявшиеся рабочие отношения, но будет приветствовать изменения, которые сближают его с коллегами, к которым он чувствует симпатию.

Вышестоящую ступеньку на иерархической лестнице занимают потребности самоуважения, имеющиеся у большинства индивидов. А. Маслоу выделял два аспекта: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потребностью индивида в достижениях, компетентности, самодостаточности, уверенности перед лицом мира, независимости и свободы. Кроме того, индивиды ищут уважения других людей — престижа, статуса, признания, внимания. Удовлетворение потребностей самоуважения ведет к чувству уверенности в себе, осознанию своей полезности и значимости. Если потребности самоуважения человек не удовлетворил, то у него возникает чувство неполноценности, слабости и беспомощности.

На рабочем месте люди стараются удовлетворить эти потребности в форме поиска возможностей для решения проблем или выполнения трудных заданий, что продемонстрирует их компетентность, высокое профессиональное мастерство, умение сделать нечто действительно ценное. Это позволяет окружающим лучше оценить их способности.

На вершине пирамиды потребностей находятся потребности самовыражения, или самоактуализации, т. е. желание человека стать тем, кем он может быть, полностью реализовать свои способности, потенциал личности и уважения.

Люди, стремящиеся удовлетворить потребности самовыражения, находятся в поиске соответствующей работы, и когда найдут ее, будут высоко ценить новые обязанности, которые позволяют им реализовать свой потенциал или открыть неизвестные им самим таланты.