o гигиенические факторы, которые некоторые авторы называют факторами здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда - освещенность, шум, воздух, отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус.
o Мотивирующие факторы, которые сам Герцберг назвал «удовлетворяющими» (это название не получило широкого распространения).
К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы. На практике выводы Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, в которых давался подробный перечень гигиенических, и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить наиболее предпочтительные для них факторы.
Согласно выводам Герцберга, полученные результаты можно подразделить на две большие категории, - «гигиенические факторы» и «мотивации».
Таблица 1.
| Гигиенические факторы | Мотивации |
| Политика фирмы и администрации | Успех |
| Условия работы | Продвижение по службе |
| Заработок | Признание и одобрение |
| Межличностные отношение начальника с подчиненными | Высокая степень ответственности |
| Степень непосредственною контроля за работой | Возможности творческого и делового роста |
Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо.
Вывод: отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.
Глава II. Анализ мотивационной деятельности ОАО «Вертикаль»
2.1. Организационно-экономическая деятельность ОАО «Вертикаль»
Открытое Акционерное Общество «Вертикаль» основано в 1999 году 24 ноября. Организация расположена по адресу улица Челюскинцев,12. В качестве основного вида деятельности предприятия значится оказание услуг в сфере рекламы. ОАО «Вертикаль» занимается изготовлением наружных рекламных вывесок, банеров монтажом рекламных щитов и т.д. С момента основания фирму возглавляет Кононов Александр Федорович, являющийся высочайшего уровня профессионалом в данном направлении. Под его руководством молодая, но достаточно перспективная команда менеджеров. Штат организации укомплектован специалистами по покраске, изготовлению, установке. В организации на высоком уровне поставлена дизайнерская служба, способная смоделировать ситуацию и предложить клиенту несколько вариантов выполнения заказа. Возможна установка рекламной продукции на больших высотах, для чего организация прибегает к услугам альпинистов – высотников. В целом общая численность постоянно работающих сотрудников компании составляет 33 человека.
Организация оказывает услуги различным компаниям города Курска, области и соседних регионов. Так же ОАО «Вертикаль» работает с органами государственной власти, обслуживая комитеты, департаменты.
Главный офис фирмы находится адресу улица Челюскинцев,12. Производственная база фирмы, где осуществляется изготовление рекламной продукции расположена в поселке Ворошнево. Оттуда продукция доставляется к месту монтажа, где и устанавливается. Одним из ярких примеров профессионализма ОАО «Вертикаль» и эстетической красоты, для нашего города, является рекламная вывеска, украшающая здание Курской Областной научной библиотеки им. Н.Н. Асеева. (Приложение 1)
2.2 Разработка системы вознаграждения работников по результатам труда
Для того чтобы привлечь высококлассных торговых представителей, компании следует разработать привлекательную систему оплаты труда, включающую в себя регулярную заработную плату, премии за высокие показатели работы и адекватное вознаграждение за опыт и выслугу лет.
Цель менеджмента — установить контроль над выполнением ее условий, добиться экономии, обеспечить понимание системы подчиненными. Некоторые из этих целей, в частности, экономия, вступают в конфликт с целями торговых представителей, такими как финансовая стабильность. Неудивительно, что системы оплаты труда варьируются не только в различных сферах производства и услуг, но и внутри одной отрасли.
Менеджмент определяет уровень и компоненты эффективной системы вознаграждения работников. Уровень оплаты труда должен учитывать «текущую рыночную цену» на работников данной специальности и требуемой квалификации.
Далее компании следует определить четыре компонента оплаты труда торгового персонала — фиксированный оклад, гибкая оплата, возмещение накладных расходов и пособия.
Фиксированный оклад, зарплата, удовлетворяет потребность работника в финансовой стабильности.
Гибкая оплата в виде комиссионных, премий или участия в прибылях компании предназначена для стимулирования и поощрения дополнительных усилий с его стороны.
Возмещение накладных расходов позволяет компенсировать торговым представителям дополнительные расходы на поездки, проживание в гостиницах, питание и отдых. Пособия, такие как оплаченный отпуск, пособия по болезни и несчастным случаям, пенсии и страхование жизни, призваны обеспечить уверенность работников в завтрашнем дне и удовлетворение от работы.
Торговый менеджмент должен определить относительную важность указанных компонентов. Наиболее распространено мнение, что фиксированная оплата труда должна составлять около 70 % всего дохода работника, а оставшиеся 30 % - распределяться на остальные три компонента.[3,стр.17]
Однако это лишь ориентировочные цифры. Фиксированная оплата труда удобна, если существуют значительные сезонные перепады в объемах продаж или процесс продажи зависит от работы большого количества людей. Гибкая оплата приобретает особое значение в тех случаях, когда уровень продаж цикличен или зависит от личной инициативы работника.
Фиксированная и гибкая оплата труда порождают три системы материального поощрения работников - фиксированный оклад, сдельная оплата труда и их комбинация. Только четверть всех фирм использует первые две системы, а остальные применяют комбинацию двух методов.
Жесткая оплата труда имеет ряд преимуществ. Она обеспечивает стабильный доход работнику, стимулирует желание заниматься неторговой деятельностью и снижает вероятность чрезмерного количества продаж. Преимущества сдельной оплаты труда состоят в привлечении более производительных работников, высокой их мотивации, меньшем контроле и возможности регулирования расходов на осуществление продажи. Комбинированная система оплаты труда сочетает преимущества обеих систем.
Вывод: Используя системы оплаты труда, в которых скомбинированы жесткая и гибкая системы, компании получают возможность увязать переменную составляющую заработной платы с широким спектром стратегических целей.
Глава III. Системы совершенствования мотивационного механизма в организации.
3.1. Оценка и анализ влияния вознаграждения работников на результаты хозяйственной деятельности.
Вознаграждение – удовлетворение материальных и нематериальных потребностей работников посредством применения методов мотивации. Вознаграждением называют все, что руководитель может дать или сделать для подчиненного за работу, которую тот выполняет. Обычно это материальное вознаграждение, т. е. Все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самое распространенное из таких выплат – заработная плата, премия – это форма материального поощрения, непосредственно связанная с качеством работы сотрудника или финансовыми успехами всей организации.[15,стр4]
Представим систему вознаграждения работников данного предприятия в виде таблицы 3.
Таблица 3.Система вознаграждений работников ОАО «Вертикаль»
| Подразделение | Обязанности сотрудников | Текущий метод поощрения |
| 1. Отдел продаж | Нахождение заказчика и его подготовка к сделке | Очень небольшие оклады (минимальные зарплаты) с комиссионными. |
| 2. Финансовый отдел | Помощь в оформлении сделки | Оклад плюс премия |
| 3. Отдел технического контроля | Проверка поставляемых материалов | Почасовая оплата |
| 5. Регистратура/ работники отдела предоставления услуг по телефону | Обеспечение предварительных переговоров потенциального заказчика с работниками отдела продаж, финансового отдела и отдела техобслуживания | Минимальная зарплата |
Тема оплаты труда везде и во все времена волновала людей не меньше, чем происхождение жизни на земле. Развивался бизнес, и вместе с ним системы и схемы оплаты труда приобретали различные формы.
В советские времена, как известно, использовалась тарифная система оплаты труда, она и сейчас действует на государственных предприятиях и в учреждениях. Но советские времена уже канули в лету, набирает темпы рыночная экономика, предъявляющая иные требования к построению систем оплаты труда. Поэтому современные предприятия в большинстве своем стараются уйти от старых схем оплаты и разработать нечто новое, адекватное времени, рынку и самой компании. И если раньше вопрос оплаты труда в основном лежал на бухгалтерах и экономистах, работающих в ОТИЗ, в 90-х годах вопрос начисления заработной платы, как правило, решался волюнтаристски руководителем компании, то теперь все чаще к вопросам оплаты труда подключаются менеджеры по персоналу, а сама оплата труда несет не только функцию компенсации затраченных сотрудником усилий, но и функцию стимулирования или мотивирования персонала. Особенно сильно эта тенденция видна в схемах начисления премии. Появилась масса различных схем премирования, выполняющих те или иные мотивационные функции.