Для того, чтобы в полной мере соответствовать поставленным целям, критерий оценки должен обеспечивать постоянство результатов измерения. Выделяют несколько видов надежности:
1. При оценке рабочих показателей работников важно, чтобы повторные оценки одних и тех же показателей давали аналогичные результаты.
2. Однородность или согласованность оценок, даваемых работе одного и того же работника разными людьми.
3. При оценке определенной стороны работы могут использоваться несколько показателей. Важно, чтобы все показатели давали согласованную, непротиворечивую информацию.
При оценке успешности работников в конкретной профессиональной области важно выбирать такие показатели, которые позволяют наилучшим образом выявить различия в уровне их профессиональной успешности. Различительная способность критериев оценки может зависеть от разных факторов: специфики профессиональной деятельности, стажа работы и др.
Критерии оценки – это письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа. Критерии, если это возможно, разрабатываются совместно с сотрудниками и обязательно доводятся до каждого вновь принятого работника компании. Критерии оценки – это ключевые параметры, по которым будет оцениваться деятельность сотрудника. В то время, как должностная инструкция содержит в себе перечень основных функций и задач, которые должны выполняться на каждой конкретной позиции, критерии оценки определяют то, каким образом должна выполняться каждая функция и каждое действие, чтобы отвечать требованиям компании и клиентов (30, с. 56).
Когда критерии оценки работы разрабатываются совместно с сотрудниками, которые выполняют эту работу, скорее всего, эти критерии: будут более соответствовать особенностям конкретной работы; отражать, учитывать условия и содержание работы; будут понятны и для руководителя, и для сотрудников; будут приняты сотрудниками. Понимание того, что от тебя хотят, ведет к лучшему выполнению работы.
Разработан ряд критериев, используемых при оценке персонала:
- Качество работы (работа выполняется без ошибок (или с незначительными ошибками, которые исправляются самостоятельно), аккуратно, тщательно).
- Объем работ (количество) (работа выполняется в запланированном объеме).
- Профессиональные знания (обладает знаниями, необходимыми для данной должности).
- Дисциплина (в рабочее время занят работой, редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее).
- Умение анализировать, оценивать факты, применять логику (в своей работе логичен, внимателен к фактам, анализирует и оценивает задачу, ситуацию).
- Умение принимать решения и брать на себя ответственность, (в рамках своих обязанностей принимает решения и отвечает за них).
- Обучаемость (отношение к новому) (умение принимать новые задачи, знания, условия).
- Лояльность к организации (отделу) (уважительное отношение к организации).
- Умение планировать (организовывать работу) (организация и планирование своего рабочего места).
- Инициативность (творческий подход) (старается усовершенствовать свою деятельность, сделать ее более эффективной).
- Достижение ключевых результатов (приоритеты) (умение выделить наиболее важные для организации задачи в определенный момент времени и выполнять их в первую очередь).
- Коммуникации, устные и письменные (умение выразить свои мысли ясно, точно и эффективно).
- Работа в команде (умение работать вместе с коллегами в интересах команды).
- Умение контролировать эмоции (умение держать себя в руках и вести сообразно ситуации).
- Отношение с руководителем (умение подчиняться распоряжениям руководства и вести конструктивные переговоры).
- Внешний вид и рабочее место (умение одеваться в соответствии с ситуацией и содержать рабочее место в порядке).
Для более удобной работы, перечисленные выше критерии можно сгруппировать:
- выполнение основных должностных обязанностей (качество работы, объем работы, профессиональные знания, умение планировать и организовывать работу, специальные знания и навыки);
- отношение к работе (лояльность к организации, дисциплина (посещаемость), отношение с руководителем, внешний вид и рабочее место);
- качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность, организация работы подчиненной структуры, развитие подчиненных);
- коммуникативные навыки (устные коммуникации, письменные коммуникации, умение слушать, умение контролировать эмоции, работа в команде).
- понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов, обучаемость, инициативность, умение анализировать и применять логику).
Данные критерии могут изменяться в зависимости от потребностей организации и целей оценки персонала. Некоторые организации используют письменное описание критериев.
Таким образом, в данной главе мы раскрыли и проанализировали социологические методы оценки персонала. Особое внимание в этой главе было уделено влиянию критериев на объективное оценивание сотрудника. «Критерии – это характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели». Критерии можно сгруппировать: выполнение основных должностных обязанностей; отношение к работе; качества руководителя; коммуникативные навыки; понимание работы и потенциал.
Глава 2. Психологические методы деловой оценки персонала
§1. Группировка психологических методов деловой оценки персонала
Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Наиболее распространенные сравнительные и индивидуальные методы оценки выполнения работы (14, с. 161).
1.Сравнительные методы заключаются в том, что менеджеры сравнивают деятельность сотрудников в определенный момент времени (подчеркнем – не сотрудников, а их деятельность). Такое сравнение можно произвести, используя методы ранжирования (прямое ранжирование, чередующееся и парные сравнения). Эти методы просты в использовании, позволяют разделить «хороших» и «плохих» работников, дают достаточно информации для принятия административных решений.
С психологической точки зрения сравнительные методы оценки выполнения работы, вероятно, наиболее близки к естественному подходу к этому виду деятельности. Большинство людей, оценивая работу, как правило, сравнивают кого-то с кем-то. Исследования показывают, что каждый из методов бывает иногда результативен, а иногда совершенно неприменим, поскольку такие методы порождают проблемы и, являясь групповыми, мало полезны для профессионального роста работника.
2. Альтернатива сравнительных методов - индивидуальные методы, которые оценивают работу в соответствии с определенными стандартами.
Наиболее популярный индивидуальный метод оценки выполнения работы – рейтинговый. Суть его заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Степень соответствия обычно выражается баллами, прилагательными или описательными фразами. Выводить итоговую оценку на основании арифметических действий с исходными оценкам не всегда разумно, т. к. оценивается важность различных критериев оценки работы персонала.
Метод установления стандартов и нормативов. При использовании этого метода оценка работы заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего используется в условиях производства. В целом в качестве рабочих стандартов должны учитываться такие показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Преимущество подхода, связанного с рабочими стандартами, состоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персонала основывается на объективных показателях. При этом чтобы можно было успешно использовать стандарты для оценки рабочих показателей, они не только должны быть хорошо обоснованы, но и восприниматься работниками как справедливые (14, с. 145).
3. Письменные методы. К письменным методам относятся в первую очередь эссе (характеристика сотрудника), метод критических ситуаций и метод оценки рабочего поведения.
Характеристика достаточно часто используется как в сочетании с другими методами, так и самостоятельно. Важное условие для превращения письменной характеристики в рабочий инструмент – ее структурированность. Во многих организациях используются стандартные бланки, в которых не только четко указано, что в работе или в рабочем поведении подчиненных следует оценить, но, и предлагаются конкретные ориентиры, которые облегчают подготовку письменной характеристики. Но применяют и нестандартную форму эссе (3, с. 19). Работник пишет прозаическое сочинение небольшого объема на одну из заданных тем. Тема может быть практической, касающейся конкретного проекта, или более общей – связанной с агентством: как я вижу свое развитие здесь, почему я претендую на следующий ранг в агентской иерархии, или как я оцениваю свой вклад в развитие агентства - это очень серьезный диагностический инструмент, который позволяет проверить умение излагать мысли на бумаге. Кроме того, в эссе нередко высказываются интересные для бизнеса предложения.
Метод критических ситуаций. Его суть заключается в том, что в течение периода, за который производится оценка работника, его руководитель делает записи о его поведении (как позитивном, так и негативном) в сложных или критических ситуациях. В записях должны учитываться: описание и дата события; как себя повел сотрудник, как это соотносится с ожидаемым поведением; какой результат был достигнут. В практике данный метод используется крайне редко, т. к. этот метод предполагает, что подчиненный постоянно находится «на глазах» у руководителя и ничего не остается незамеченным. Технологический процесс во многих организациях этого не гарантирует. Метод критических ситуаций целесообразен для оценки сотрудника в период испытательного срока, когда крайне важно постоянное наблюдение за его действиями и последующий анализ.