Организационно-управленческие игры моделируют управленческие ситуации, позволяющие оценить наличие у сотрудников навыков выработки решений по стратегии развития компании, и ее подразделений. Игра основывается на реальных проблемах данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Это дает возможность оценить управленческие способности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные программы действий.
9. Методика PARLA – западная техника интервьюирования, которая направлена на оценку ключевых компетенций работающего сотрудника. Расшифровывается аббревиатура следующим образом: Problem – Action – Result – Learned – Applied и представляет собой алгоритм проведения интервью, состоящих из пяти этапов. Подробнее об этой методике рассказывает Е. Варламова, кандидат психологических наук, директор по персоналу компании Gard Tech Limited.
На первом этапе Problem (в переводе с англ. – проблема) кандидату предлагают вспомнить и описать какую-либо проблемную ситуацию, с которой он сталкивался в прошлом. Затем следует Action (в переводе с англ. – действие): кандидату предлагают описать свои действия в этой ситуации. После этого следует Result (в переводе с англ. – результат, вывод): кандидат должен описать полученные результаты и оценить их. Потом идет этап Learned (от англ. to learn – научиться, узнать) – кандидату предлагают рассказать о том, какой опыт он получил благодаря описанной проблемной ситуации. И, наконец, заключительный этап Applied (от англ. to apply – применять, использовать), на котором кандидат должен описать, как он применил полученный опыт на практике, в своей последующей работе.
Таким образом, методика позволяет понять, какие ситуации кандидат считает проблемными, какие методы решения проблемы выбирает, может ли взять на себя ответственность, умеет ли делать выводы, учиться на своих ошибках и т. д.
В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. Часто на практике при проведении оценки объединяют несколько методов. В любом случае при подготовке оценки важно помнить о целях и тех ресурсах, которыми располагает организация. Чем более сложная комбинация методов выбрана, тем продолжительнее и сложнее будет оценка, но и подученная информация будет глубже и серьезнее, у каждой организации свой выбор. Выбор методов оценки для каждой конкретной организации является индивидуальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.
§2. Критерии эффективности психологических методов деловой оценки персонала
Критерии позволяют оценить вклад работника в достижение целей организации. Критерии оценки – это письменные нормативы того, как должна выполняться та или иная работа.
Для однозначного понимания экспертами сути оцениваемых качеств необходимо различные критерии:
1. Профессиональные качества
Профессиональные знания - знание отечественного и зарубежного опыта по профилю деятельности, знание руководящих и нормативных документов, регламентирующих соответствующий вид деятельности, знание производства.
Опыт практической работы - желательно наличие опыта, достаточного для того, чтобы успешно справляться с работой.
Уровень владения профессиональными навыками - уровень навыков определяется исходя из требований конкретной должности, желателен уровень, обеспечивающий эффективное выполнение практических задач.
Результативность работы - полнота, качество и соблюдение сроков выполнения работы в соответствии с поставленной задачей и требованиями.
2. Деловые качества
Ответственность и исполнительность - умение лично отвечать за свои решения и действия (в том числе, за допущенные ошибки, не ссылаясь на объективные причины), выполнять порученные задания в заданные сроки с требуемым качеством работы.
Организованность - умение планировать свою деятельность, определять приоритеты, эффективно распределять свое время.
Инициативность - способность самостоятельно ставить себе задачи, выполнять больше чем требуется; готовность к расширению своих обязанностей.
Творческий подход к делу - способность выдвигать новые нестандартные решения на своем участке paботы, видеть перспективы и прогнозировать результаты работы.
Самостоятельность решений и действий - способность самостоятельно» без посторонней помощи и подсказка, выполнять поставленные задачи, принимать решения в рамках своей компетенции
Готовность к изменениям, развитию - заинтересованное отношение к новому, сознательная работа над своим развитием, быстрая адаптация к изменениям, хороший самоконтроль в любых ситуациях.
Работоспособность, устойчивость к стрессу- способность легко переносить большие физические и психологические нагрузки, умение сохранять высокое качество работы и самоконтроль поведения в условиях стресса (при дефиците времени, повышенных требованиях, в ситуациях высокой неопределенности).
Дисциплинированность - соблюдение требований нормативных документов, регламентирующих служебную и профессиональную деятельность.
Для руководителей деловые качества оцениваются и по другим критериям.
Организаторские способности - умение четко ставить задачу перед подчиненными, распределять между ними обязанности, регламентировать полномочия и степень ответственности каждого, в т.ч делегировать свои полномочия, управлять процессом деятельности других, побуждать людей трудиться с полной отдачей.
Умение планировать работу - умение четко планировать свою работу и работу подчиненных, обеспечивать жизнеспособность и реалистичность планов, способность к стратегическому планированию.
Умение осуществить контроль за результатами - ориентация на конечный результат деятельности, требовательность к себе и подчиненным в вопросах исполнительской дисциплины.
Способность к инновациям - стремление вовремя внедрять научно-технические новшества в производство, и свою непосредственнее деятельность.
Умение принимать "трудные" решения - способность принимать смелые и суровые решения, не бояться критики окружающих (в т.ч. подчиненных), уметь убеждать, отстаивать свою точку зрения.
Поддержание благоприятной деловой атмосферы в коллективе - умение реализовать справедливые отношения в практической деятельности коллектива, личным примером положительно влиять на людей, эффективно разрешать возникающие конфликты, своевременно оказывать материальную и моральную поддержку работникам.
3. Личностные качества
Доброжелательность - способность чувствовать и понимать людей, проявлять внимательность и отзывчивость.
Умение работать в команде - склонность к сотрудничеству, умение оказывать бескорыстную помощь коллегам по работе, поддерживать деловую атмосферу для достижения общих целей, умение прислушиваться к чужому мнению, использовать потенциал группы.
Гибкость поведения, адаптивность - способность изменять свое поведение в соответствии с ситуацией и поведением окружающих, умение расположить к себе людей, найти с ними общий язык, бесконфликтность характера.
Умение контролировать свои эмоции - способность сохранять ровное, спокойное поведение, не поддаваясь влиянию окружающей обстановки и эмоционального состояния других людей.
Общая культура - общая и специальная эрудиция, систематическая работа над расширением и углублением знаний из различных областей науки, техники, специальных отраслей знании, стремление к формированию разносторонних культурных потребностей.
Этика поведения - корректность, честность, проявление заботы и уважения к другим, отсутствие стремления получить личную выгоду за счет других.
Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом – будущих руководителей (21, с. 224).
Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что каждая организация периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации.
Глава 3. Анализ проведения деловой оценки персонала в современной организации на примере ООО «ЛескомАвто»
ООО «ЛескомАвто» занимается исключительно и по преимуществу сбытовой реализацией остатков древесного сырья, лесных материалов, балансов и пиломатериалов.
Штатное расписание компании определяет состав структур подразделений, перечень должностей работников, квалификационные разряды, месячные оклады, а также общую численность сотрудников. Штатное расписание ООО «ЛескоммАвто» составлено из расчета работы 5 служб и подразделений фирмы, из них в том числе 2 исключительно торгово-закупочного направления. Списочный состав – 37 человек. Исходя из этих данных, рассчитаны штатные единицы следующим образом: