Введение
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Система оценки персонала - это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом:
· Подбор и расстановка персонала
· Мотивация, компенсации и льготы
· Обучение и развитие
· Контроль
Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:
Объекты оценки:
· Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера)
· Знания, умения и навыки сотрудника
· Поведение (ценности, отношения, мнения)
· Эффективность труда
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.
Различают два основных вида деловой оценки:
- оценку кандидатов на вакантную должность;
- текущую периодическую оценку сотрудников организации.
При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей.
Методика деловой оценки персонала - совокупность методов проведения деловой оценки персонала, направленных на достижение ее целевых результатов. Методика деловой оценки персонала включает:
- конкретизацию целей оценки;
- организационную процедуру подготовки деловой оценки;
- описание этапов проведения деловой оценки.
Вопросы деловой оценки персонала нельзя отнести к числу не исследуемых в современной литературе. Напротив, они пользуются скорее повышенным вниманием ученых, правоведов и специалистов, работающих в области управления персоналом – это Н. С. Вдовенко, В.Р. Веснин, М. И. Магура, М. Б. Курбатова, И. Аброшина, Е. А. Борисова, М.Х. Мескон, Б. Эванс и др. Такого рода вопросы все чаще становятся предметом тщательного исследования как ученых, так и практиков
Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью проведения деловой оценки персонала, с целью определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации и последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Целью работы является исследовать формы и критерии проведения деловой оценки персонала и проблемы их выбора.
Задачами работы являются:
· изучить социологические методы деловой оценки: интервью, опросы, анкетирование;
· выявить критерии эффективности социологических методов деловой оценки персонала
· исследовать группировку психологических методов деловой оценки персонала
· выявить критерии эффективности психологических методов деловой оценки персонала
· проанализировать процесс проведения деловой оценки персонала в современной организации на примере ООО «ЛескомАвто»
Объект курсового исследования – деловая оценка персонала, предмет – процесс выбора форм и критериев деловой оценки персонала.
Решение поставленных задач осуществлялось на основе применения различных методов исследования, таких как: аналитический, сравнительный и включенного наблюдения.
Глава 1. Социологические методы деловой оценки персонала
§1. Интервью, опросы, анкетирование
Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. Задача данного исследования состоит в том, чтобы описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей. Как правило, в организациях используется сочетание различных методов. Рассмотрим некоторые из них и особенности их применения.
Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
При сборе социологических данных используют четыре основных метода, каждый имеет по две основные разновидности:
· Опрос (анкетирование и интервьюирование);
· Анализ документов (качественный и количественный);
· Наблюдение (не включенное и включенное);
· Эксперимент (контролируемый и неконтролируемый);
1. Опрос - метод сбора информации, который - предусматривает:
1) устное или письменное обращение исследователя к определенной совокупности людей (респондентов) с вопросами, содержание которых представляет изучаемую проблему на уровне эмпирических индикаторов;
2) регистрацию и статистическую обработку полученных ответов, их теоретическую интерпретацию.
В каждом случае опрос предполагает обращение непосредственно к участнику и нацелен на те стороны процесса, которые мало поддаются или не поддаются вообще прямому наблюдению. Данный метод социологического исследования является наиболее востребованным и распространенным.
При подготовке и проведении опроса выделяют три основных этапа.
На первом этапе определяются теоретические предпосылки опроса:
1) цели и задачи;
2) проблема;
3) объект и предмет;
4) операционное определение исходных теоретических понятий, нахождение эмпирических индикаторов.
В ходе второго этапа обосновывается выборка, определяется:
1) генеральная совокупность (те слои и группы населения, на которые предполагается распространить полученные результаты опроса);
2) правила поиска и отбора респондентов на последней ступени выборки.
На третьем этапе обосновывается опросный лист (вопросник):
1) содержательная репрезентация проблемы исследования в формулировке вопросов, предназначенных респондентам;
2) обоснование вопросника относительно возможностей опрашиваемой совокупности как источника искомой информации;
3) стандартизация требований и инструкций для анкетеров и интервьюеров по организации и ведению опроса, установлению контакта с респондентом, регистрации ответов;
4) обеспечение предварительных условий для обработки результатов на ЭВМ;
5) обеспечение организационных требований к опросу.
Основными видами опроса в зависимости от письменной или устной формы общения с респондентами являются анкетирование и интервью. В их основе лежит совокупность вопросов, которые предлагаются респондентам и ответы на которые составляют массив первичных данных. Вопросы респондентам задаются посредством анкеты или опросного листа.
Интервью представляет собою беседу, направленную на сбор информации об опыте, уровне знаний, и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностической информации.
Интервью можно классифицировать по различным признакам:
- По степени формализации
· Стандартизированное, полустандартизированное и свободное. В таком интервью заранее определены формулировки вопросов и последовательность, в которой они задаются.
· Нестандартизированное, свободное или ненаправленное интервью. При таком интервью психолог следует лишь общему плану, сформулированному соответственно задачам исследования, задавая вопросы по ситуации. Благодаря своей гибкости располагает к более хорошему в сравнении со стандартизированным интервью контакту между психологом и респондентом.
· Полустандартизированное, или фокусированное, интервью. При проведении данного вида интервью психолог руководствуется перечнем как строго необходимых, так и возможных вопросов.
- По стадии исследования
· Предварительное интервью. Используется на стадии пилотажного исследования.
· Основное интервью. Используется на стадии сбора основных сведений.
· Контрольное интервью. Используется для проверки спорных результатов и для пополнения банка данных.
- По количеству участников
· Индивидуальное интервью - интервью, в котором участвует только корреспондент (психолог) и респондент (испытуемый).
· Групповое интервью - интервью, в котором участвует более двух человек.
· Массовое интервью - интервью, в котором участвуют от сотни до тысяч респондентов. В основном используется в социологии.
Таким образом, интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.
Анкетирование - метод сбора социальной информации. Широко используется в социальной психологии, социологии, управлении персоналом.
Анкетирование - это опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Цель анкетирования состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме.