Стратегию управления персоналом можно рассматривать как динамичную систему, состоящую из трех взаимосвязанных подсистем: анализа и планирования стратегии; реализации стратегии; контроля и оценки стратегии.
В современной управленческой практике можно выделить четыре базовые кадровые стратегии:
- оптимизация кадрового потенциала – «пассивная стратегия», которая характеризуется ориентацией на сокращение штатов, уменьшение затрат на социальные программы, обучение персонала. Даная стратегия используется либо в критических, кризисных ситуациях или при технократическом управленческом подходе руководства;
- развитие человеческих ресурсов – «активная стратегия», осуществляемая в рамках инновационной корпоративной стратегии, отличается инновационным подходом к управлению человеческими ресурсами как ключевому и конкурентоспособному ресурсу;
- антикризисная стратегия управления персоналом – направлена на предупреждение кризисных ситуаций и на принятие мер по их ликвидации;
- универсальная стратегия – сочетает элементы вышеназванных стратегий.
Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий, является условием эффективной деятельности менеджера по персоналу и включает следующие действия: анализ места и роли человеческих ресурсов и кадровой службы в достижении миссии и стратегии компании (формирование управленческого видения); разработку миссии и стратегии службы управления персоналом (конкретизация управленческого видения); формализацию стратегий в виде дерева целей и целевых программ деятельности по каждому функциональному направлению: подбору, оценке, развитию и стимулированию персонала (с указанием конкретных целей, задач, мероприятий, исполнителей, сроков, ресурсов и т.п.).
Разрабатывать стратегию – значит определять пути и способы управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия. В грамотно разработанной стратегии органично соединяются настоящее и будущее предприятия.
Эффективность определения стратегии и тактики определяется степенью сформированности следующих компонентов управленческого мышления руководителя: рабочей концепции (как совокупности конструктивных принципов), модели (как идеального образа действий), философии (как набора представлений), методологии (как системы методов анализа и преобразования).
Итогом сложного управленческого поиска, принятия и контроля решений является построение и реализация стратегии управления персоналом, которые, в свою очередь зависят от ряда условий:
- четкость и реальность поставленных целей, на основе объективного анализа внешней среды и оценки внутреннего потенциала;
- конкретность и последовательность организационных планов реализации стратегии, обеспеченность их всеми видами ресурсов;
- профессионализм управленческих кадров как разработчиков и организаторов претворения в жизнь намеченных программ действий;
- участие работников в разработке и выполнении стратегических планов, то есть их ориентация на овладение новыми знаниями, умениями, способностями для повышения профессионального мастерства, материального благосостояния и саморазвития;
- контроль и оценка социально-экономической эффективности стратегии.
Успех стратегии управления персоналом зависит от механизма ее практической реализации, который конкретизируется в разработке программы, представляющей собой комплекс мер, направленных на выполнение поставленных целей и сбалансированных по срокам, исполнителям и ресурсам.
В СПК «Марьино» фактически не занимаются разработкой комплексной стратегии управления персоналом, стратегическое управление подменяется традиционным планированием производственной деятельности. Тем не менее, в текущей работе с персоналом хозяйства прослеживаются черты универсальной стратегии управления персоналом. В частности, в хозяйстве ведется работа по обучению, подбору, оценке, стимулированию и развитию персонала, работники оцениваются как ключевой и конкурентоспособный ресурс, в хозяйстве осуществляются меры по предупреждению кризисных ситуаций и их ликвидации. Мотивация работников также не упускается из вида, в хозяйстве самая высокая заработная плата по району. Молодые специалисты, проработавшие в хозяйстве не менее 3,5 лет, и имеющие намерения продолжать работать в хозяйстве обеспечиваются жильем. На территории хозяйства имеются собственные: школа, детский сад, медицинский пункт и клуб.
Для качественного изменения ситуации, хозяйству необходимо нанять специалиста – менеджера по персоналу. Совместная работа грамотного менеджера, специалистов и руководителя хозяйства позволит выстроить строгую логическую последовательность действий по работе с персоналом, ускорит достижение стратегических целей предприятия и уменьшит энергетические, временные и прочие издержки, что, безусловно, положительным образом скажется на результатах деятельности предприятия.
Применительно к решению данного вопроса - главная задача менеджера по персоналу – содействие достижению стратегических планов руководства. Это содействие заключается в участии в стратегическом управлении предприятием как в качестве участника разработки стратегии, так и в качестве внутреннего консультанта осуществляющего мониторинг состояния человеческих ресурсов и владеющего технологией работы с людьми.
4.3. Определение потребности в персонале, разработка системы нормирования и учета численности персонала
Определение потребности предприятия в персонале - одно из важнейших направлений управления персоналом, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность в персонале – это потребность в работниках
определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие: профессионально квалификационное деление работ; анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест; штатное расписание; анализ документации определяющей профессионально - квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ. Рассчитывается, качественная потребность в кадрах, исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, профессионально-квалификационного деления работ и сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.
Количественная потребность в кадрах - это потребность в определенном числе работников разных специальностей. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников (метод трудоемкости, стохастические методы, методы экспертных оценок и т.п.), установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности в персонале используют следующие подходы:
- учет времени, необходимого для выполнения работ;
- расчет численности персонала на основе данных о трудоемкости рабочего процесса;
- расчет по нормам обслуживания;
- расчет по рабочим местам и нормативам численности;
- статистические методы;
- простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.
Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. При определении потребности в персонале, приходится также учитывать предполагаемое плановое (переводы, командировки, учеба) и естественное выбытие работников (по болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).