* принцип специализации – за каждым структурным подразделением кооператива постоянно закреплены определенные объекты деятельности, за которые работники несут ответственность. Также данный принцип хорош тем, что работники, выполняя постоянно ту или иную работу, с течением времени совершенствуют свои навыки, что является необходимой предпосылкой применения прогрессивных методов и средств труда;
* принцип перспективности – при формировании системы управления персоналом, всегда учитывается перспектива развития организации, благосостояние членов кооператива, её положительные и отрицательные моменты, а также их влияние на коллектив в целом.
Применение на практике данных принципов в комплексе, положительно влияет на экономическую деятельность предприятия.
3.2. Организация кадровой службы на предприятии
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих предпосылок:
- перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий, это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления;
- принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы (например, может быть ориентировано на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике);
- конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьироваться в большом диапазоне, поскольку зависти от многих моментов (таких как, размер предприятия и численность персонала; объем управленческих работ каждого вида; понимание руководством задач управления персоналом и т.д.).
Эффективность работы кадровой службы зависит от ее структуризации и конкретных функций каждой структурной единицы. Кроме этого от взаимосвязанности работы структурных подразделений внутри самой службы. Не мало важным является органическая связь работы кадровой службы с работой технической и экономической службами предприятия, а также кадрового обеспечения.
При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправдано лишь в определенных условиях, при определенной численности персонала и объеме управленческих работ данного вида. В других условиях эта функция может быть поручена или передана другому структурному подразделению или отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. Объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы целесообразно было выделить отдельную группу в составе отдела.
Существование грамотно выстроенной, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством не доступно большинству мелких и средних сельскохозяйственных предприятий. Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование существующих отделов кадров в отделы управления персоналом, но пока с небольшой трансформацией функций.
На малых предприятиях, где кадровые службы как таковые отсутствуют и их функции выполняют один - два человека, ситуация с образовательным уровнем профессиональной подготовкой специалистов очень неблагоприятная. А ведь на предприятиях такого года, менеджер по персоналу является своего рода универсалом, и содержание его труда оказывается весьма разнообразным.
В СПК «Марьино» отдельно кадровая служба как таковая отсутствует. Работу с кадрами (помимо исполнения своих непосредственных обязанностей) в основном ведут три специалиста - главный экономист, экономист и заместитель главного бухгалтера. Главный экономист является организатором и координатором всей работы с кадрами в хозяйстве, хорошо знает цели, задачи и приоритеты предприятия, обладает профессиональными знаниями в области экономики, организации, социологии и т.д., занимается отбором и приемом персонала, изучением итогов работы с кадрами. Экономист занимается подбором кадров, установлением контактов с районной службой занятости и профориентации, с сельскохозяйственными вузами и колледжами Рязанской области. Заместитель главного бухгалтера осуществляет надзор за оплатой труда, ведет заполнение, учёт и хранение трудовых книжек, личных карточек и личных дел работников.
3.3. Организация кадрового планирования, найм, отбор и прием персонала, его адаптация и обучение
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации, поэтому в СПК «Марьино» кадровое планирование осуществляют главный экономист и экономист. На начальном этапе кадрового планирования специалисты собирают и обрабатывают следующую информацию:
- на основании заявок поступивших от руководителей цехов и подразделений хозяйства, определяют, сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;
- каким образом можно привлечь необходимый персонал;
- как лучше использовать работников в соответствии с их способностями, навыками и задачами хозяйства;
- как обеспечить развитие и обучение кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства;
- каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия.
Затем разрабатывают оперативный план работы с персоналом хозяйства, так как кадровое планирование реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в этом плане. Для разработки оперативного плана работы с персоналом с помощью анкет собирают следующую информацию:
· сведения о постоянном составе персонала (Ф.И.О., место жительства, время поступления на работу и т. д.);
· данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес работников, служащих, квалифицированных работников и т. д.);
· текучесть кадров;
· потери времени в результате простоев и по болезни;
· данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);
· заработная плата работников и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки и т.д.);
· данные об услугах социального характера (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами и т.п.).
Задачей привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах, за счёт внутренних и внешних источников.
В СПК «Марьино» для привлечения работников на производство и создания резерва желающих работать в хозяйстве, используются как внутренние, так и внешние источники привлечения. Внутренние источники привлечения персонала используются в основном для служебного роста работников хозяйства, что безусловно способствует повышению привязанности кадров к хозяйству и улучшению социально-психологического климата в коллективе, кроме того снижаются затраты на привлечение кадров.
Существенным стимулом трудовой деятельности работников хозяйства является то, что люди, которых хорошо знают и уважают на предприятии (которые в свою очередь знают все особенности работы хозяйства) имеют реальный шанс на продвижение. Внешние источники, используются для привлечения в хозяйство молодых специалистов и новых квалифицированных работников, это дает хозяйству новый импульс для развития и позволяет покрыть потребность в кадрах. Новые кадры, в основном, поступают в хозяйство из близлежащих населенных пунктов: с. Петрово, с. Дегтяное, дер. Журавинка, дер. Колесницкая, с. Поплевино и районного центра города Ряжск. По большей части это родственники работников хозяйства, а также молодые специалисты, окончившие профессиональный колледж в городе Ряжск или Рязанскую государственную сельскохозяйственную академию.
Выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их профессионально-нравственных характеристик, называют отбором персонала. В СПК «Марьино» отбором персонала занимается главный экономист. Процедура отбора происходит по следующей схеме: сначала проводится предварительное собеседование, для того, чтобы получить представление о кандидате, предоставить ему возможность заполнить анкету и подробно информировать его об особенностях предлагаемого места работы; затем проводится оценка анкетных данных претендентов; далее опытные работники хозяйства проводят отборочные испытания (которые определяются характером труда на конкретном рабочем месте), где оценивают, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу, его профессиональные навыки, способность к обучению и т.д. Практический опыт претендента и рекомендации от работников хозяйства являются важнейшими критериями при окончательном отборе кандидата на вакантную должность. Выбранный претендент проходит обязательную медицинскую комиссию и поступает на работу в хозяйство с испытательным сроком – один месяц. При поступлении на работу сотрудник пишет заявление о приеме на работу и предъявляет следующие документы: паспорт; трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства); военный билет (для военнообязанных и подлежащих призыву); документ, подтверждающий получение образования (квалификации, специальных знаний, подготовки); фотографии; номер пенсионного страхового свидетельства; индивидуальный номер налогоплательщика. Зачисление нового работника и оформление соответствующих документов (личной карточки, записи в трудовой книжке) производит заместитель главного бухгалтера. Приказ о зачислении в штат нового работника подписывает председатель СПК «Марьино». В соответствии со ст. 58 и 59 ТК РФ с новым сотрудником заключается бессрочный трудовой договор или сроком не более чем на 5 лет, по истечении этого срока договор может быть продлен по взаимному согласию сторон.