Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами (стр. 4 из 6)

Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.

Организационная структура кадровой политики предприятия.

В организационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае не будем принимать их во внимание.

Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их в таблице 2.

№ п/п	Показатели	Количество принятых
		2006 г.		2007 г.
		Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году	Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году
Всего	95	41
1	Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее	62 15 18	62,5 15,8 19,0	36 3 2	87,8 7,3 4,9
2	Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет	50 38 7	52,6 40,0 7,4	30 11 0	73,2 26,8 -
3	Специфика образования: а) экономист б) юрист	15 5	15,8 5,3	5 2	12,2 4,8

Таблица 2.

Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

Анализируя данные табл. 2, можно сказать, что в 2007 году производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим образованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 году. В 2007 году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 − 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в таможню не принимали.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пункта, по принятым юристам − на 0,5 пункта.

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 3).

Если сравнить данные таблицы 3 за 2006 и 2007 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.

Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

№ п/п	Показатели	Списочная численность
		2006 г.		2007 г.
		Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году	Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году
Всего	412	428
1	Образование: а) высшее б) среднее специальное в) среднее общее	201 11 107	48,8 2,7 25,9	220 11 110	51,4 2,6 25,7
2	Возраст: а) до 30 лет б) от 30 до 40 лет в) старше 40 лет	189 198 25	45,9 48,1 6,0	191 185 52	44,6 43,2 12,2
3	Специфика образования: а) экономист б) юрист	49 22	11,9 5,3	54 21	12,6 4,9
4	Стаж работы в таможенных органах: а) до 1 года б) от 1 года до 2 лет в) от 2 до 5 лет г) свыше 5 лет	117 133 162 0	28,4 32,3 39,3 -	68 79 276 5	15,9 18,5 64,5 1,1

Таблица 3

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. На Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по нижепредставленной схеме (схема 1) и контролируется заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 1 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обучения на курсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).

I этап