Исследование подготовки и переподготовки персонала (стр. 4 из 4)

Обмен информацией между структурными подразделениями осуществляется с помощью телефонной, компьютерной связей и командировок.

Каждый работник обязан сохранять коммерческую тайну, вопросы конфиденциального характера и использовать подобные знания исключительно в интересах компании. На сегодняшней день наиболее распространены следующие виды учебных занятий:[9]

1) Лекция (презентация).

Для эффективного результата проведения лекции необходимо учитывать следующие факторы: после 10 – 15 минут непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассевается и эффективность их восприятия резко снижается; усвоение лекционного материала составляет 10 – 15% от его объема.

Способы повышения эффективности лекции:

a) раздать слушателям основные лекционные материалы и сократить продолжительность самой презентации;

б) иллюстрировать лекцию слайдами;

в) разбивать лекцию прямыми вопросами к слушателям;

г) провоцировать вопросы слушателей и стараться, и стараться , что бы отвечали на них другие обучаемые, при необходимости дополняя и корректируя их ответы;

д) использовать кроме лекций другие виды проведения занятий.

2) Самостоятельная работа с учебными текстами.

Сотрудники самостоятельно изучают учебные пособия, нормативные и методические документы и т.п. Наиболее сложным в организации данного вида занятий является разработка или подбор необходимых пособий или документов.

3) Групповая дискуссия.

Является технологией активизации обучаемых с помощью постановки перед ними проблемного вопроса по теме курса, вызывающего разные мнения и суждения. Основными задачами дискуссии является активизация усвоения и обмен опытом между обучаемыми. Преподаватель должен управлять процессом обсуждения и регулировать его продолжительность. В заключении дискуссии необходимо подвести итого и сделать выводы. Данный вид занятия используется как самостоятельный, а так же в качестве элемента других форм занятий.

4) Круговой опрос.

Активный вид занятий, представляющий собой последовательные ответы участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Круговой опрос применяется в начале семинара или учебного дня, а так же по завершении этапов обучения. Его назначение - включить участников в работу, переключить на новую тему, активировать восприятие сложного материала, обмениваться практическим опытом.

5) Письменное задание.

Дается слушателям на базе теоретического материала для закрепления и осознания последнего. Может включать в себя ответы на вопросы, выполнение теста с последующем обсуждением результатов, эссе на заданную тему. Применяется в завершении подразделов курса.

6) Анализ практических ситуаций.

Ситуация может предъявляется учащимся в форме краткого описания, к которому иногда прилагается дополняющей его набор документов. Ситуация может быть предъявлена также в форме видеофрагмента, изображающего некую практическую ситуацию. Процедура анализа ситуации организуется различными способами. Возможен, например, вариант индивидуального анализа каждым слушателем с последующей презентацией перед группой.

Наиболее эффективен следующий алгоритм действий:

- Индивидуальный анализ, независимо проводимый каждым учащимся;

- Обсуждение в подгруппах по 3 – 7 человек, на которые разбивается группа учащихся;

- Презентация результатов работы подгрупп их представителями перед всей группой.

7) Деловые и ролевые игры.

Достаточно сложны по содержанию и представляют обыгрывания реальных бизнес-ситуаций. В ходе ролевых игр обычно отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия, принятия решения в обстановке близкой к реалной. Для проведения ролевой игры группа обучаемых, как правило, также разбивается на подгруппы по числу ролей. Ролей не должно быть более 3 -4, поскольку при большем их количестве игра может стать чересчур громоздкой. При этом роли могут быть активными, т.е. участвовать в игре, и пассивными, т.е. эксперты или консультанты. Обучающимся дается время на подготовку к обыгрыванию данной ситуации. Затем проводиться сама игра, ход которой может быть записан на видео. На ее проведение отводиться определенное время, так как затягивание игры ведет к снижению интереса участников и ее результативности. По окончанию игры ведется разбор ее хода и результатов, в том числе по видеозаписи.

8) Использование тестов и опросчиков в организации учебного процесса

Тесты занимают особое место в учебном процессе, поскольку с их помощью проще всего решить такие задачи организации обучения, как входной контроль и выходной контроль.

9) Тренинги. Бизнес - тренинги можно классифицировать по содержанию и методологии.

В «Лантас» существует школа страхового агента, подготовкой страховых агентов занимается отдел по работе с персоналом.

Школа страхового агента осуществляет подготовку страховых агентов 1-2 раза в год. В зависимости от потребности в страховых агентах.

ООО «Лантас» осуществляет поиск кандидатов на должность страхового агента по следующим средствам: реклама по радио и в печатных изданиях, среди знакомых работников компании, объявлениям в высших и среднеспециальных учебных заведениях.

Тщательно подобранный персонал страховой компании обеспечивает около 80-90% ее успеха, увеличивает финансовый оборот, повышает рейтинг компании. Отбор осуществляется по стандартной схеме. Претендент должен заполнить анкету, сдать тест на профессиональную пригодность, пройти собеседование [10].

Как правило, базовый курс подготовки страхового агента составляет от 20 до 84 учебных часа, в зависимости от целей обучения, текущей потребности в страховых агентов и т.д.

В ООО «Лантас» в настоящее время применяется программа по подготовки агентов рассчитанная на 63 часа.

Основная цель обучающей программы – подготовка конкурентоспособных специалистов.

Базовый курс подготовки страхового агента ООО «Лантас» основан на квалификационном справочнике и должностной инструкции страхового агента.

Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Лантас» планомерно развивается, увеличивает количество своих клиентов, расширяет сеть филиалов, возрастает число сотрудников, появляется все большее число партнеров по бизнесу.

Заключение

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Подготовка и переподготовка персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Тема «Исследование подготовки и переподготовки персонала» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.

Глоссарий

№	Понятие	Определение
1	Отбор кадров	Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности
2	Тренинг	Обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.
3	Мотивация	Внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует т направляет его действия к поставленной цели.
4	Повышение квалификации	Обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков.
5	Кадровая политика	Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
6	Подготовка новых работников	Первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
7	Управление персоналом	Самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала
8	Центры оценки персонала	Специальные независимые структуры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на коммерческой основе.
9	Обучение	Получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
10	Кадры предприятия	Основной (штатный) состав работников предприятия

Список использованных источников

1	Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.[Текст]
2	Артемов О.Ю.,Архипова Н.И.,Ермакова И. Н., Овчинникова Н.В.Теория и практика работы с кадрами.[Текст]- РГГУ, 2007.
3	Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. [Текст]-2008.
4	Бахарев А.Р. Ковалевская О.А. Кадры без кадровика, 2008.
5	Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. . [Текст]-2008.
6	Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород. [Текст]- 2006.
7	Кобзева В. , Баранова Г., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. [Текст]- М.: Добрая книга, 2006.
8	Крылов А. Вы – управляющий персоналом. .[Текст]- М.: Вершина, 2006.
9	Морозова И. Н.HR- менеджмент: справочник менеджера по персоналу. [Текст]- «Феникс», 2006.
10	Папонова Н. Как организовать и внедрить внутренне обучение в компании//Кадры предприятия. [Текст]- 2005. - №9.
11	Померанцева Е.. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. [Текст]- М.: Вершина, 2006.
12	Сидняев Н.И Перспективные направления развития нейросетивых технологий в страховом деле//Страховое дело. [Текст]- – 2006. - №1.
13	Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. . [Текст]-Добрая книга, 2007.
14	Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. [Текст]- М.2006.
15	Шапиро С. А., Шатаева О.В.Основы управления персоналом в современных организациях. [Текст]-РОСБУХ, 2008.

Приложения

А

[1] Цветаев В. М. Кадровый менеджмент, [Текст] М.2005.с. 55.

[2] Аширов Д.А. Управление персоналом. [Текст] Учебное пособие.2008.с.67

[3] Бахарев А.Р. Ковалевская О.А. Кадры без кадровика, [Текст] 2008.с. 56.

[4] Папонова Н. Как организовать и внедрить внутренне обучение в компании//Кадры предприятия. [Текст] – 2005. - №9. с11.

[5] Померанцева Е.. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. [Текст] М.: Вершина, 2006.c.46

[6] Сидняев Н.И Перспективные направления развития нейросетивых технологий в страховом деле//Страховое дело. [ Текст] – 2006. - №1.с.23

[7] Морозова И. Н.HR- менеджмент: справочник менеджера по персоналу. [Текст] - «Феникс», 2006.с. 65

[8] Крылов А. Вы – управляющий персоналом. [Текст]- М.: Вершина, 2006.с.68

[9] Кобзева В. , Баранова Г., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. [Текст]- М.: Добрая книга, 2006.с.56

[10] Егоршин А. П. Управление персоналом. [Текст] Нижний Новгород, 2005.