Оптимизация кадровой политики ООО Хоум кредит ЭНД Финанс банк (стр. 8 из 15)

Банк обеспечивает своим работникам безопасные условия труда и несет ответственность за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности.

2.2.1 Характеристика персонала

На 01.01.10 г. в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает 243 человека, из них 198 человек - женщины, что составляет 81,5% общего числа сотрудников. Среднесписочная численность персонала за период 2007 - 2010 г. 185 человек.

В ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» работает три категории сотрудников:

руководители – 27 чел;

специалисты – 197 чел;

рабочие и обслуживающий персонал – 19 чел.

Структура персонала по выполняемым функциям выглядит следующим образом (Рисунок 2)

Рисунок 2. Структура персонала

Возраст сотрудников на 01.01.2010 г. колеблется в пределах 18 - 36 лет.

Следует отметить, что за период 2007 – 2010 гг. было уволено 56 сотрудников, 61 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечены следующие:

– по причине несоответствия занимаемой должности - 17 человек,

– собственное желание - 39 человек (69% общего числа уволенных).

Проведем анализ движения рабочей силы.

Таблица 2.1

Анализ движения рабочей силы

Наименование показателя	2007	2008	2009
Среднесписочная численность работников, чел	197	174	183
Принято на работу всего, чел	18	26	17
Уволено всего, чел	13	25	18
В том числе: по сокращению численности, чел	5	29	17
За прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, чел	1	7	6
По собственному желанию, чел	4	22	11
Коэффициент выбытия кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент приема кадров	9,1	14,9	9,3
Коэффициент стабильности кадров	94	87,5	97
Коэффициент текучести кадров	6,5	14,3	9,8
Коэффициент оборота кадров	15,7	29,3	19,1

Коэффициент выбытия кадров – отношение количества всех уволенных работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К в к.2007= 13/197*100% = 6,5% (2.1)

К вк.2008= 25/174*100% = 14,3%

К в к.2009= 18/183*100% = 9,8%

Коэффициент приема на работу кадров – отношение количества работников, принятых на работу за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К п к.2007= 18/197*100% = 9,1% (2.2)

К п к.2008= 26/174*100% = 14,9%

К п к.2009= 17/183*100% = 9,3%

Коэффициент стабильности кадров:

К с к.2007=(1-13/(197+18))*100% = 94% (2.3)

К с к.2008= (1-25/(174+26))*100% = 87,5%

К с к.2009= (1-18/(183+17))*100% = 97%

Коэффициент текучести кадров – отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по собственному желанию из-за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности за тот же период:

К т к.2007= 13/197*100% = 6,5% (2.4)

К т к.2008= 25/174*100% = 14,3%

К т к.2009= 18/183*100% = 9,8%

Коэффициент оборота кадров – отношение численности принятых и уволенных работников предприятия, за данный период к среднесписочной численности за тот же период:

К о к.2007= (18+13)/197*100% = 15,7% (2.5)

К о к.2008= (26+25)/174*100% = 29,3%

К о к.2009= (17+18)/183*100% = 19,1%

Проведя эти расчеты можно сделать следующие выводы: данные коэффициенты имеют средние значения. При этом явно прослеживается позитивная тенденция роста как в целом коэффициента оборота кадров так и коэффициента выбытии и текучести кадров в частности, что подтверждает высокий уровень кадровой политики и системы управления персоналом.

Возрастная структура работников банка распределяется следующим образом (таблица 2.2).

Таблица 2.2

Возрастной состав персонала

Возрастной интервал, лет	Количество, чел	Процент, относительно общего числа, %
До 25	82	33,7
25 - 30	68	28
30 - 36	93	38,3

В возрастной группе преобладает средний возраст, при этом доля молодых кадров также велика.

Классификация сотрудников банка по уровню образования представлена в таблице 2.3

Таблица 2.3

Классификация сотрудников банка по уровню образования

Категории работников	Доля работников от общего числа, %
С высшим образованием	27,5
С неоконченным высшим образованием	16,5
Со средним специальным образованием	56
Со средним образованием	-

27,5% сотрудников банка имеют высшее образование. Это высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров. 16,5% работников находятся в стадии получения высшего образования. 56% работников имеют среднеспециальное образование. Можно с уверенностью сказать, что образование следует поднимать и доводить его до максимального значения среди сотрудников управления, специалистов предприятия.

Распределение работников по количеству лет стажа работы в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» выглядит следующим образом (таблица2.4).

Таблица 2.4

Распределение работников по количеству лет стажа работы в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Категория работников	Средний стаж по категориям, лет
руководители	6,3
специалисты	2,7
Рабочие и обслуживающий персонал	2,9

Структура кадров ООО «ХКФ Банк» показывает, что средний стаж работы в компании – руководителей 6,3лет, специалистов – 2,7лет, рабочих и обслуживающего персонала – 2,9 года. С учетом того, что предприятие организованно в 2002 году, перечисленные показатели стажа по категориям имеют достаточно низкий уровень.

2.2.2 Планирование персонала

Планирование как важнейшее звено процесса управления персоналом банка нацелено на принятие решений, обеспечивающих комплексное совершенствование этого процесса по критерию повышения эффективности работы банка в целом. Содержание и методы планирования персонала ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» зависят от масштаба объекта, уровня принятия решений, соотношения стратегических и текущих целей и задач и других факторов. При этом реализуются прежде всего задачи стратегического характера, главными из которых следует считать:

1) достижение (или поддержание) соответствия количества, структуры и качества персонала требованиям перспективной концептуальной модели банка;

2) оптимизацию структуры управления персоналом, в том числе на уровне отдельных подразделений и служб.

Позитивное развитие персонала как целостного объекта планирования обеспечивается научно обоснованными и адаптированными к практике решениями целого комплекса задач. Планирование управления персоналом банка – это определение потребности в персонале, «расчет» его состава, а именно:

1) планирование работы банка на рынке трудовых ресурсов и привлечения новых сотрудников (рекрутинг);

2) планирование развития (обучения, переподготовки и повышения квалификации

3) планирование резерва на выдвижение и замещение вакантных должностей и ротации кадров;

4) планирование материального, стимулирования труда, обеспечивающего реализацию утвержденной кадровой политики банка;

5) планирование социального развития коллектива;

6) планирование морально-психологического климата и формирования у коллектива надлежащей корпоративной культуры.

Собственно планирование потребности ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк» в персонале включает три этапа: 1) планирование рабочих мест; 2) планирование количественного и качественного состава работников; 3) планирование способов и источников комплектования штата сотрудников. Каждый из этих этапов может быть описан целью, задачами и процедурами их решения.

Цель планирования рабочих мест – разработать на стадии создания банка и поддерживать в процессе его функционирования оптимальную структуру, организацию и состояние рабочих мест.

Оптимальные численность и качественный состав персонала обеспечивают выполнение стратегических задач банка. Нехватка такого персонала ставит под угрозу выполнение указанных задач, избыток влечет излишние расходы. Целью планирования количественного и качественного персонала является определить оптимальную потребность в персонале в численном плане и в разрезе специальностей, необходимых для выполнения банком своих функций в полном объеме.

Планирование источников и способов комплектования штата сотрудников банка - завершающий этап работы, связанный с планированием потребности в персонале ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк». В качестве источников привлечения кадров для работы в банке рассматриваются различные сегменты рынка труда банковских работников. Этот рынок в России прошел несколько «циклов жизни». В нем можно выделить три основных сегмента: