2. нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) - противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;
3. уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) – показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель – более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;
4. добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) – характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;
5. открытость к познанию – насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.
Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».
3. Типы поведения личности в организации
Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:
1. «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами:
· полностью принимает ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне старается вести себя в соответствии с ними;
· старается способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;
2. «приспособленец», для которого характерны:
· неприятие ценностей организации;
· внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;
· достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;
· вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;
3. «Оригинал», характеризующийся тем, что:
· он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;
· часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;
· нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;
4. «бунтарь», которого отличают:
· неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;
· постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;
· обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.
4. Формы поведения
Существуют следующие формы поведения:
1. целевое, которое подразделяется:
· на функциональное (это цели связанные с функциями)
· экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов при минимуме усилий; 3) максимум доходов при минимуме усилий;
2. стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;
3. инновационное – для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;
4. адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;
5. церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т.д.
Процесс социализации работника включает в себя следующие моменты:
· изменение установок, ценностей и форм поведения;
· адаптация к организационной среде, новым должностным обязанностям и рабочему коллективу;
· взаимное влияние сотрудников и руководителей.
5. Методы стимулирующего поведения
Для того чтобы эффективно работать, человеку требуется определенный стимул. Хороший руководитель обязан знать, каким образом можно стимулировать того или иного подчиненного.
К методам стимулирующего поведения относятся:
1. мотивация – 1) стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. 2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, развитие трудового потенциала.
2. коммуникативная компетентность. Чтобы создать работнику необходимую среду, в которой он сможет наиболее эффективно использовать свой потенциал, менеджер должен максимально информировать своего подчиненного о его перспективах развития и требованиях, предъявляемых к нему.
3. удовлетворенность работника трудом. Очень важна в персональном развитии. Возникает лишь тогда, когда человек посредством своей работы полностью удовлетворяет свои потребности. В учебнике В.Н. Глумакова «Организационное поведение» удовлетворенность трудом описывается следующей формулой: удовлетворенность трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство +отношения с товарищами по работе.
III Заключение
В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.
Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.
Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.
Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.
IV Литература
1) Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г
2) Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия», 2007 г.
3) Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008 г.
4) Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.
5) Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.: ,ЭКОНОМИСТЪ, 2006.
6) Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
7) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для Вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
8) Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.