Розглядаючи принципи дослідження впливу стилю управління керівника на ефективність роботи персоналу виділяють наступні:
- принцип історизму. Забезпечує вивчення явища з погляду його виникнення, етапів розвитку, сучасного і майбутнього стану. Діалектичний розвиток будь-якого об'єкта, процесу, явища характеризується спрямованістю, послідовністю, збереженням досягнутих результатів тощо.
- принцип розвитку. Цей принцип діалектично пов'язаний з принципом історизму, що в психології означає рух форм психічного відображення від біологічно зумовлених до соціально зумовлених форм, перетворення індивідуально-психологічних особливостей особистості на її властивості.
- принцип об'єктивності. Передбачає об'єктивність наукового дослідження, вивчення об'єктивних закономірностей розвитку явищ управління, вимагає, щоб методи дослідження і позиція дослідника не впливали на одержані результати. Це означає, що дослідник не має права нічого додавати від себе ні на етапі спостереження за явищем, ні в процесі формулювання висновків. Умовами об'єктивності наукових висновків та інформації є точність, обґрунтованість, надійність, достовірність, наукова аргументованість.
- принцип системності. Сучасне наукове знання є складним, багаторівневим, багатовимірним, глибоким. Цим ознакам відповідають основні напрями системного підходу, завдяки якому психологія управління розвивається і розв'язує свої завдання. “Система” - основне поняття цього підходу, в якому певний матеріальний або ідеальний об'єкт розглядають як складне цілісне утворення. Системний підхід передбачає виокремлення певної системоутворюючої властивості, яка об'єднує елементи системи в єдине ціле, в систему зв'язків, у структуру. Суттєвою особливістю системного підходу є те, що кожну систему розглядають як підсистему іншої.
- принцип комплексності. Головна умова комплексу - врахування в кожному складному явищі всіх його аспектів. Реалізація цього принципу означає необхідність розвитку міждисциплінарних зв'язків психології управління, її взаємодії з іншими науками [26,с. 65].
Емпіричне дослідження проводяться методом анкетування. Метод анкетування (аналітичного експертного оцінювання) грунтується на самостійній підготовці відповідей на запитання анкети [19, с.68]. Однак досвід доводить, що у письмовому викладі суті господарських ситуацій і в анкеті великого значення набувають такі суб'єктивні фактори, як "місцевий патріотизм", небажання виступати з критикою товаришів по службі і керівників, скептицизм щодо значення і способів дослідження, неправильне тлумачення чи нерозуміння запитання, звичайне небажання займатися невластивою опитуваному роботою. Усе це негативно позначається на якості аналізу, проведеного за допомогою анкетування.
Загальною межею управлінської діяльності керівника є право легітимно диктувати, нав'язувати свої волю, думку об'єкту управління через систему адміністративних, економічних, владних механізмів.
Сутнісна відмінність управлінської діяльності від інших форм людської активності полягає в ухваленні соціально значущих, таких, що зачіпають інтереси безлічі людей рішень і відповідальності за їх правильність і ефективність перед власником. Вирішення протиріччя між загальними і приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особових якостей керівника на механізм ухвалення рішень виражається поняттям «Стиль управління» [7, с.35]. Важливо підкреслити інтегральний характер процесу ухвалення рішення, що вимагає особливих особових якостей.
У стилі управління зафіксовані як загальні, алгоритмизовані операції, так і одиничні, унікальні, такі, що відображають індивідуальні особливості професіоналізму керівника. Вони характеризують його поведінку не взагалі, а типове, «стійке, інваріантне в нім, таке, що постійно виявляється в різних ситуаціях» [7, с.46]. Традиційно дослідники розрізняють три класичні стилі управління: авторитарний, демократичний і ліберальний. Зрозуміло, існуючі стилі є тільки начрис безлічі відтінків і специфіки управлінської взаємодії.
При аналізі стилів керівництва ряд авторів знаходить більше всього негативного в авторитарному стилі керівництва. Авторитарність лежить в основі абсолютної більшості виробничих конфліктів із-за прагнення суб'єкта до єдиновладності. Претензія автократа на компетенцію у всіх питаннях породжує хаос і кінець кінцем негативно впливає на ефективність роботи. Автократ своїм свавіллям паралізує роботу колективу, на який спирається. Він не тільки втрачає кращих працівників, але і створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Незадоволені і скривджені підлеглі можуть його підвести і дезінформувати. Залякані працівники не тільки ненадійні, але і працюють не з повною віддачею, інтереси підприємства їм чужі, при щонайменшій нагоді вони реалізують «право» запозичити власність господаря [27, с.174].
У сучасній інтерпретації авторитарний стиль має і сильні сторони: робить можливим швидке ухвалення рішень і мобілізацію співробітників на їх виконання, дозволяє стабілізувати ситуацію в конфліктних колективах. Цей стиль може бути ефективним в кризових ситуаціях, а також в умовах низького професійного рівня і слабкої трудової мотивації співробітників. Він необхідний в умовах низького культурного рівня об'єкту управління, слабких управлінських зв'язків в екстремальних ситуаціях (аварії, техногенні катастрофи, трудові конфлікти) [17, с.96].
Варіантом авторитарного стилю управління є патерналистський. Він припускає поводження з підлеглими, як з «дітьми» і їх трудову мотивацію опосередкує через особисту залежність від керівника. Службова інформація розповсюджується зверху вниз залежно від «прихильності» керівництва, контроль діяльності здійснюється вибірково, за бажанням і інтуїції керівника. Влада нікому не делегується і концентрується у керівника, який «цар, бог і військовий начальник».
У практиці і теорії управлінської діяльності виділяють різні типи стилів керівництва за ознакою переважання одноосібних чи групових способів впливу на організацію виробничого процесу [8, с.22]. Порівняльний аналіз представлений в Додатку А, є узагальненням відмінностей адміністративного, демократичного і ліберального стилів керівництва.
Кожна типологія, як і типологія керівників, є дуже умовною. У реальній діяльності конкретного керівника можна прослідкувати риси всіх трьох психологічних типів з яскраво вираженим тяжінням до одного з них. Але з боку психології управління не важко побачити, що незалежно від стилю керівництва мотивація співробітників – один з важливих чинників збільшення продуктивності праці, поліпшення якості продукції [20, с. 142].
Останнім часом оцінки стилів управління серед дослідників в значній мірі змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний не так давно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався найпозитивнішим, то зараз прийшло розуміння, що оптимальний той стиль управління, який приносить підприємству більше прибутку забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Вся більша увага приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояву професійної активності керівника, його особовим характеристикам.
Оскільки існує безліч поглядів на стилі управління, то з погляду результатів необхідно прагнути до їх синтезу. Добрий результат може бути досягнутий не тільки завдяки ефективному управлінню людьми, але і просто під впливом випадковостей.
Отже, не існує універсального, якнайкращого стилю управління. Нелінійність розвитку соціальних подій і слабка прогнозованість суспільних взаємозв'язків, особливо на середньостроковий і довгостроковий періоди, вимагають від керівника адекватної оцінки ситуації, творчого аналізу об'єктивних обмежень і суб'єктивних можливостей їх подолання, прогнозування наслідків ухвалення рішень. Інакше кажучи, сучасна ситуація вимагає від керівника застосування на практиці всього арсеналу управлінської науки укупі зі свідомим використанням сильних сторін особи управлінця. Такий підхід нами позначений як індивідуально-ситуативний стиль управління.
Суть індивідуально-ситуативного стилю управління: на становлення такого стилю впливають стан навколишнього середовища, професіоналізм співробітників, складнощі при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий і виробничий досвід, ціннісні орієнтації.
Вибудовування управлінської поведінки і індивідуально-ситуативного стилю керівника залежить від соціальних вимог і адекватності реакцій на навколишні чинники [26,с. 125].
Можна стверджувати, що саме індивідуально-ситуативний стиль управління відображає індивідуальність, властиву будь-якому керівникові при вирішенні складної управлінської проблеми, а тому максимально адаптований до таких проблем [15, с. 60].
Індивідуально-ситуативний стиль припускає використання позитивних орієнтирів діяльності керівника. Це розширює можливості використання системного підходу і виводить керівника на новий рівень особового розвитку і його професійної діяльності. Термін «позитивні орієнтири» означає позитивний напрям в діяльності. У сучасних дослідженнях цей термін нерідко використовується як синонім поняття «Ціннісні орієнтації». Останні не завжди мають позитивну спрямованість, вірніше, вони задаються соціальною групою, а групові цінності розглядаються соціумом не завжди як позитивні [18,с. 148].
Позитивні орієнтири є системою цінностей, що складаються з потреб і професіоналізму діяльності керівника. Цінністю для людини стає те, що його вабить, збагачує матеріально і духовно. Конкретне втілення ідеалу в соціальному бутті означає припинення його існування як цінності. Соціальні ідеали, що існують як інтериоризовані норми, регулюючі поведінку людини, є його суб'єктивні установки, внутрішня система цінностей.