Стили управления в ресторане (стр. 4 из 7)

Активізуючи чинники характеризують процес управління людьми, структурні – область технічних навиків. Відносна частка чинників власне процесу управління росте за рахунок скорочення технічних умінь у міру зростання організаційного рівня. У індивідуально-ситуативному стилі велике значення має уміння керівника налагоджувати міжособові відносини. Використання сильних сторін особи керівника, що істотно для досягнення високих результатів. Чинники, що впливають на стиль керівництва, не можуть бути однопорядковими, ідентичними. Одні з них діють постійно, інші тимчасово. До постійних чинників впливи відносяться навколишнє середовище, соціальні норми, типові риси особи, виробнича ситуація; до тимчасових – досвід керівництва, емоції, психологічний клімат в колективі[23,с. 21].

Результативність індивідуально-ситуативного стилю визначається комплексними соціальними зв'язками, що виникають безпосередньо в практиці управління. Це стосується перш за все реалізації демократичних норм соціального партнерства і на наш погляд припускає формальну рівність учасників трудового процесу, дотримання культурних норм мовного контакту, облік керівником психоемоційних особливостей різних соціальних і професійних груп [22,с.96].

Враховуючи різні аспекти управління персоналом, характеристика загальної моделі ефективності цього роду діяльності повинна включати наступні три параметри:

1) реалізацію завдань (економічна ефективність): виробнича діяльність і внесок в загальний успіх організації;

2) сприйняття праці (соціальна ефективність): задоволеність працею, низька текучість кадрів і втрат робочого часу;

3) партиципацію, або участь (соціальна ефективність): групова ідентифікація, готовність до вирішення загальних завдань і співпраці.

У науковій літературі розроблено питання про операционалізацію ефективності управління персоналом, її конкретні показники, які емпірично перевіряються. Так, Е.Вітте виділяє 5 груп таких показників, три з яких характеризують економічну ефективність, два – соціальну (див. додаток Б) .

Поняття економічної ефективності орієнтоване на комерційні організації, які діють в умовах ринку і конкуренції. Проте важливим об'єктом управління персоналом некомерційні, зокрема, державні організації, які не ставлять завдання отримання максимальному прибутку і виживання в конкурентній боротьбі. Загальне поняття економічної ефективності застосовне до них лише з істотними поправками, і те не завжди. Для віддзеркалення цільової спрямованості цієї важливої сфери управління персоналом представляється необхідним ввести нове, більш загальне поняття «Ділова ефективність» [10,с.296].

Існує інша класифікація показників соціальної ефективності управління:

1) стан трудової дисципліни;

2) оперативність і якість виконання рішень;

3) виконання апаратом управління завдань, пов'язаних з підвищенням культури спілкування з працівниками підприємства.

Деякі з цих показників можуть бути розраховані кількісно. Наприклад, стан трудової дисципліни можна визначити коефіцієнтом трудової дисципліни, який розраховують як відношення робочого часу до загального фонду корисного часу.

Виконання рішень оцінюють за співвідношенням кількості фактично виконаних рішень за певний період і загальної кількості прийнятих. Слід зазначити, що цей показник значною мірою умовний, оскільки кількість рішень, ефективність, своєчасність він не характеризує. Оперативність виконання рішень визначають за строком їхньої реалізації.

Для оцінки таких аспектів ефективності управління, як виконання системою соціальних завдань, необхідний комплексний підхід.

По-перше, мають враховуватись основні показники виробничо-господарської і фінансової діяльності.

По-друге, слід брати до уваги обсяг виробничо-господарської діяльності.

По-третє, однією з важливих складових частин соціального аспекту управління є оцінка якості праці, а також діючих комплексних систем управління якістю продукції, праці та послуг.

Отже, в аспекті вивчення впливу стилю управління керівника на ефективність роботи підприємства, виділяють традиційні (демократичний і авторитарний) стилі керівництва. З метою визначення якості індивідуального стилю керівництва виділяють економічну і соціальну ефективність. Економічна і соціальна ефективність можуть, як доповнювати і підсилювати один одного, так і суперечити один одному. Важливе завдання управління персоналом полягає не тільки в їх підвищенні, але і в оптимізації їх взаємовідношення на базі, перш за все, економічної ефективності, організаційних цілей .

РОЗДІЛ ІІ

АНАЛІЗ ВПЛИВУ СТИЛЮ КЕРІВНИЦТВА НА ЕФЕКТИВНІСТЬ РОБОТИ РЕСТОРАНУ

2.1.Організаційно - правова характеристика ресторану «Харків»

1. Підприємства ресторанного господарства «Харків » здійснюють свою діяльність відповідно до нормативної бази: Закон України «Про підприємства в Україні» [1], Закон України «Про підприємництво» [2].

Акціонерне товариство «Ресторан «Харків» здійснює свою діяльність на принципах господарського розрахунку, самоокупності та самофінансування, самостійно планує свою діяльність, визначає перспективи розвитку та пріоритетні напрямки.

Вид економічної діяльності: роздрібна торгівля напоями.

Згідно свідоцтва про державну реєстрацію юридичної особи ресторан «Харків» має таку юридичну адресу: пл. Свободи, 7, м. Харків, Харківська обл., Україна, 61022.

Керівник: Генеральний директор - Станіславська Вікторія Борисівна.

Управління підприємством здійснюється засновниками або призначеним ним директором. Директор підзвітний засновникам і організовує виконання їх рішень. Директор діє від імені підприємства, представляє його у всіх установах, підприємствах та організаціях в Україні та за кордоном, видає довіреності від імені підприємства на вчинення дій, які він відповідно до своєї компетенції вправі вчиняти.

Досягнення цілей підприємства передбачає спільну роботу групи працівників. На підприємстві діє чіткий розподіл праці, створені спеціальні підрозділи, запроваджено певну ієрархію посад, це забезпечує ресторану їхню внутрішню стабільність та є запорукою певного порядку у використанні ресурсів.

Діяльність ресторану «Харків» здійснює організаційна структура управління, яка забезпечує ефективність торговельно-виробничого процесу й виступає запорукою динамічного розвитку підприємства.

Організаційна структура управління ресторану «Харків», що зображена на рис.2.1, визначає функції та робоче місце кожного працівника на підприємстві, завдяки чому вони спільно працюють для досягнення мети. Відтак, організаційна структура управління забезпечує реалізацію стратегічних планів підприємства шляхом його певних тактичних дій.

В ресторані «Харків» застосовується лінійна структура управління, яка базується на зосередженні всіх виробничих та управлінських функцій в руках одного керівника. Тут усі повноваження є прямими (лінійними) й виходять від вищої ланки управління.

В даному підприємстві вона має такі переваги, як можливість підтримання високого рівня дисципліни, чіткий розподіл обов’язків та повноважень, оперативний процес прийняття рішень. Це дає можливість організації бути стабільною та міцною, тому що кожен управлінець підпорядковується лише одному керівникові.