за высокую квалификацию (специалистам);
за профессиональное мастерство (рабочим);
за работу с меньшей численностью работников;
за совмещение профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;
за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.
Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, выслугу лет- Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.
Тем не менее обычно доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

5. Определение качественных потребностей в персонале предприятия

Качественная потребность в персонале— потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу.
При расчете качественной потребности в персонале следует исходить из:
1) профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации, нерабочий процесс;
2) требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
3) штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
4) документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Качественное планирование потребностей в персонале определяет способности и знания, которыми должен обладать каждый сотрудник, чтобы соответствовать занимаемому им рабочему месту и правильно выполнять обусловленные данным местом задания. Если задания не изменяются с течением времени, то легко определить качественную потребность в персонале."
"Анализ качественного состава кадров предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Такой анализ предусматривает: определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. Таким образом, расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Список литературы:

Е.А.Кобец, М.Н.Корсаков . Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли .- Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.

Экономика труда . Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999.

Ю.И. Ребрин Основы экономики и управления производством
Конспект лекций, Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000.

Экономика предприятия: учебное пособие. Часть 1 / под ред. Проф. Ю.И. Трещевского. - Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2006. - 202 с.

Экономика предприятия/ В.Я. Хрипач, Г.З. Суша, Г.К. Оноприенко; Под ред. В.Я. Хрипача. - 2-е изд. стереотипное. - Мн.: Экономпресс, 2001. - 464 с.

Экономика предприятия. Под ред. Н.А. Сафронова- М.: Юристъ, 2002 г.

Управление персоналом . Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. – 1999 http://www.aup.ru/

Организация нормирования труда 3 (стр. 3 из 3)