В Детской школе искусств подбор преподавателей производится, непосредственно опираясь на наличие документа об образовании кандидата, рекомендаций с его прежнего места работы, учебы, никаких тестирований, конкурсов по подбору персонала не осуществляется. Иногда школа делает запрос в учебные заведения, выпускающих специалистов по данному профилю (музыкантов, преподавателей теории музыки, преподавателей музыкальной литературы и т.д.), чтобы пригласить их на работу. Что же касается подбора технического персонала, то в этом случае образование не является основным критерием, поэтому директор принимает на работу людей по рекомендации или сделав запрос в Центр занятости населения.
3. Оценка персонала в организации. Аттестация, её виды и процедуры проведения.
Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.
Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.
Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по целому ряду параметров:
- эффективность деятельности;
- выполнение должностных обязанностей;
- уровень компетентности;
- особенности поведения;
- личностные особенности.
Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в компании. Аттестация более формализована, напрямую связана со стандартами работы, предполагает систематичность. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Аттестация сотрудников может проводиться не чаще чем раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. Как правило, оценка проводится чаще аттестации.
По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:
- квалификационного экзамена;
- собеседования;
- зачета;
- написания реферата;
- письменного или компьютерного тестирования;
- творческих отчетов, защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.
По срокам проведения в современных нормативных актах различают аттестацию, проводимую:
- один раз в год (рабочие Госгортехнадзора);
- один раз в два года, но не реже одного раза в четыре года (федеральные государственные служащие);
- один раз в три года (руководители и специалисты Госгортехнадзора);
- один раз в пять лет (педагоги).
В указанном выше проекте Основных положений проведения аттестации персонала выделены следующие виды аттестации:
- регулярная основная, развернутая с периодичностью один раз в три-пять лет;
- регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы, проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;
- нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и т.д.)
По целям проведения можно выделить аттестацию:
- на право занятия должности;
- на соответствие занимаемой должности;
- на право повышения квалификационной категории.
Применительно к общей характеристике аттестации необходимо также выделить принципы ее проведения. Основные из которых: гласность, т.е. широкое ознакомление работников о порядке и методике проведения аттестации (на аттестуемого составляются отзыв, который нередко обсуждается в коллективе организации); демократизм предполагает широкое участие общественности в проведении аттестации; результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации; объективность аттестации проявляется в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов, в возможности обжалования решения комиссии.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
- разработку принципов и методики проведения аттестации;
- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
- подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.)
Проведение аттестации:
- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
- аттестуемые заполняют оценочные формы;
- анализируются результаты;
- проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации:
- анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
- подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
- утверждение результатов аттестации.
В Детской школе искусств аттестация преподавателей проводится один раз в пять лет, для повышения или подтверждения квалификационной категории.
Формами проведения являются:
- проведение открытых концертов класса;
- творческий отчет о проделанной работе за N период, в котором указываются участие учеников в общегородских, региональных, республиканских, международных конкурсах, с приложением дипломов, подтверждающих данные участия, список поступивших в музыкальные учебные заведения за тот же период, свои собственные заслуги, грамоты, дипломы, номинации и др.
- написание методической разработки и ее практическое применение в работе с детьми.
Для контроля проведения аттестационных мероприятий создается аттестационная комиссия, которая посещает вышеуказанные концерты, знакомится с творческими отчетами аттестуемых, оценивает новые методические разработки, после чего производится заседание аттестационной комиссии и общим голосованием выносится решение. В ходе заседания ведется протокол, фиксирующий весь ход и порядок принятия решения, а также его осуществление в дальнейшем. После проведения аттестации работников организации издается приказ, которым утверждаются разработанные мероприятия, изменения в расстановке кадров и должностных окладах, поощряются положительно аттестованные работники. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях и совещаниях совместно с общественными организациями. При этом анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, утверждаются мероприятия по устранению выявленных недостатков.
4. Профессиональное развитие персонала в организации. Управление карьерой.
Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.
Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.
Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.
Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. При планировании карьеры различают три типа целей: личные, предметные и инструментальные.
Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям.
- скорость продвижения;
- последовательность должностей (позиций);
- перспективная ориентация: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.
- личностный, целями которого могут быть самореализация, власть, самоутверждение, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры - определяют потребности, обозначает должности, которые хотел бы занять, которые соотносятся с возможностями фирмы.