Рис.10. Процесс мотивации поведения через потребности
Вознаграждение - это всё то, что человек считает для себя ценным.
Известны два вида вознаграждений: внутренний и внешний.
Первый вид обусловлен самой работой. Если она удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и самоуважения. Второй - представлен тем, чем организация оценивает труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным рычагом повышения мотивации труда. (24, С. 34)
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы определяются потребностями человека, ставшими настолько важными, чтобы побудить человека действовать.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Мотивация и стимулирование персонала включает в себя:
- принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы – определяет необходимость наличия эффективной оплаты труда сотрудников;
- принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций – определяет необходимость конкретного описания задач, обязанностей и показателей;
- принцип мотивации – определяет необходимость установления побудительных факторов, влияющих на индивидуальное стремление выполнения поставленных задач.
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего к активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству. (24, С. 56)
Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации. Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.
Система мотивации должна стимулировать на достижение целей и удовлетворять обе стороны, быть эффективной, простой и понятной, объективной, конкурентной на рынке.
Эффективная работа сотрудников предприятия зависит не только от управленческой ориентации руководителя, но и от морально-психологического климата, царящего в коллективе. Для оценки климата в анализируемом коллективе был проведен опрос среди 10 сотрудников организации.
В целом работники довольны своей работой. Общий настрой фирмы поддерживающий. Возложенная ответственность на работников предприятия в общем соответствует их способностям.
Однако большинство опрошенных считают, что деятельность директора организации недостаточно эффективна. На работу сотрудники ходят в целом для получения стабильного дохода для своей семьи и удовлетворения своих материальных потребностей.
Учитывая то, что ООО «Стоматология МК » является стоматологической клиникой, можно с уверенностью говорить о том, что сотрудники в большинстве своем одним из основных стимулов считают достойную заработную плату.
Если руководители стремятся к обеспечению эффективной работы предприятия, им следует максимально приблизить свой стиль к демократическому, но тогда на первое место выйдет именно моральное мотивирование.
Для устранения проблемы низкого уровня морального стимулирования возможно применение следующих способов не денежного стимулирования:
1. Одобрение.
2. Вознаграждение свободным временем.
3. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику.
4. Продвижение по служебной лестнице и карьерный рост.
5. Предоставление самостоятельности и любимой работы.
Также предлагаем провести ряд следующих мероприятий:
- Создать благоприятные материальные условия, т.е. повысить оклады работников и упростить порядок начисления заработной платы (либо довести до сведения работников порядок ее начисления).
- Заработная плата для удобства может начисляться на банковский счёт или пластиковую карту работника.
- Ежемесячно в установленные сроки размер авансовых выплат может по мере надобности работнику увеличиться или уменьшиться.
- В зависимости от условий труда работающим устанавливаются доплаты в размере 50% от оклада:
- за работу в вечернее и ночное время;
- за работу в выходные и праздничные дни.
5. Система внутрифирменных льгот работникам предприятия:
- субсидированное и льготное питание;
- частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
- предоставление права пользования транспортом фирмы;
- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
- ежегодное медицинское обследование;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.
Выводы. Выявлено, что работники не очень довольны заработной платой (своей работой). Вследствие этого предложены мероприятия по повышению мотивации работников: материальные и моральные.
РАЗДЕЛ 8. УПРАВЛЕНИЕ МАРКЕТИНГОМ В
ООО «СТОМАТОЛОГИЯ МК»
Маркетинг - комплексная система организации разработки, производства и сбыта товаров и услуг на корпоративном уровне, ориентированная на возможно более полное удовлетворение спроса конкретных потребителей и получение на этой основе прибыли. (17, С. 14)
Как правило, маркетинговые исследования выполняются рабочей группой (при участии и под методическим руководством службы маркетинга), в которую могут входить: исполнитель научно-исследовательских работ, разработчик продукции, изготовитель продукции.
В качестве известных в настоящее время методов анализа бизнеса можно использовать традиционный маркетинговый метод, так называемый SWOT-анализ (S - strengths (силы) – анализ сильных сторон позиции бизнеса; W – weaknesses (слабости, опасности) – анализ слабых сторон позиции бизнеса и возможных углов атаки на него; O – opportunities (возможности) – поиск и анализ новых возможностей для развития бизнеса; T – threats (угрозы) – анализ и отражение угроз бизнесу), который позволяет быстро получить адекватное представление о сильных и слабых сторонах собственного предприятия, а также об имеющихся у нее возможностях и факторах, угрожающих ее существованию. (18, С. 27)
Таким образом, применяя этот метод, удается установить линии связи между силой и слабостью и внешними угрозами и возможностями. Такие связи в дальнейшем используются для разработки стратегии.
В процессе выработки стратегии необходимо учитывать, что возможности и угрозы могут переходить в свои противоположности. Для успешного применения SWOT-анализа окружения организации важно уметь не только вскрыть угрозы и возможности, но и попытаться оценить их с точки зрения того, сколь важным для организации является учет в стратегии своего поведения каждой из выявленных угроз и возможностей.
Для такой оценки чаще всего применяют метод позиционирования на матрицах возможностей и угроз.
Анализ факторов внутренней среды предприятия представлен в таблице 8.
Таблица 8
Анализ факторов внутренней среды предприятия (до изменений)