2. Руководители аптек отождествляют себя в первую очередь со специалистами фармации, лишь во вторую – с руководителями торговой точки в розничном бизнесе.
3. В компании культивируется семейная культура, все достижения понимаются как свои личные «для себя», а не «для компании», «для бизнеса».
4. Сотрудники мотивированы зарплатой и хорошими отношениями в коллективе.
5. Сотрудники со стажем не в полном объеме владеют техникой продаж, эффективной работой с возражениями покупателей.
6. Компания может повысить привлекательность на рынке труда, укрепив профессионализм сотрудников в направлении коммерции и экономики, развивая рыночную культуру с нацеленностью на результат. В такой компании должен присутствовать сильный топ-менеджер в области маркетинга и развития.
и т.д.
Руководство компании совместно с консультантами разработало программу мероприятий по трансформации оргкультуры компании по 3-м стратегическим направлениям:
- модуль 1 – управление конкурентоспособностью,
- модуль 2 – активизация работников,
- модуль 3 – разработка и внедрение регламентов, норм, процедур.
Каждый модуль включает в себя перечень необходимых действий и нововведений.
Внедрение программы вызвало большое сопротивление среди персонала. Происходят изменения кадрового состава специалистов высшего звена управления - управленцев (в связи с дефицитом кадров фармацевтов и провизоров на рынке труда компания сосредоточилась на «перевоспитании» уже работающих кадров). Не все запланированные мероприятия еще удалось выполнить, но есть установка и желание руководителя компании провести эти изменения.
Заключение.
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Современный рынок характеризуется присутствием взаимозаменяемых товаров и услуг. Для того, чтобы выделить свой товар среди аналогичной продукции конкурентов, производитель должен увеличить его потребительскую ценность за счет привлекательного имиджа, торговой марки, уникального фирменного стиля и т.п. Организационная культура, формируя положительную репутацию организации, принципы деловой этики и т.п., создает тем самым особый нематериальный актив фирмы, непосредственно влияющий на успешность ее деятельность. Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Это обусловлено рядом причин, среди которых наиболее существенными являются совершенствование и распространение информационных технологий, технологий производства, высокая степень непредсказуемости и непостоянства рыночных условий в силу изменчивости потребительского спроса и др.
Вследствие высокой скорости научно-технического прогресса сокращается жизненный цикл многих категорий товаров. В результате организациям необходимо быстро реагировать на изменившийся спрос, вовремя предлагая новый товар или услугу. Это требует изменения мышления в организации производственно-хозяйственной деятельности фирм (политике планирования запасов, номенклатуры продукции, создании условий для быстрого перехода на выпуск новой продукций и т.п.). Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. Для современных фирм становится все сложнее успешно конкурировать друг с другом традиционными способами. В условиях широкого выбора современный потребитель выбирает то, что ему продают вместе с товаром - определенный стиль жизни. Поэтому имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании.
Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Однако, прежде, чем формировать организационную культуру, отвечающую современным требованиям рынка, необходимо установить общие тенденции и закономерности ее развития, характер и направления ее влияния на деятельность и развитие предприятий, разработать методы оценки и диагностики существующей организационной культуры фирмы.
Следовательно, сегодня возникла объективная необходимость разработки новых концепций управления предприятием, основанной на организационной культуре; моделирования процесса формирования и развития организационной культуры, а также разработки универсальной методики выбора рациональной стратегии формирования и развития организационной культуры для каждой конкретной фирмы.
Список использованной литературы
| 1 | Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2004. – 528 с.: ил. |
| 2 | Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с. |
| 3 | Зайцева О.А., Радуги А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч. редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – 432 с.: ил. |
| 4 | Занковский А.Н. Организационная психология. - МПСИ, 2002 г. – 648 с. |
| 5 | Э.А.Капитонов, А.Э.Капитонов. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 416с. |
| 6 | Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учебное пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003 г. – 168 с. |
| 7 | Магура М. Организационная культура. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. |
| 8 | Смирнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000 |
| 9 | Корпоративный имидж: технологии формирования для максимального роста бизнеса/ А.В. Ульяновский. – Изд. 2-е дораб. – М.: Эксмо, 2008. – 400 с. – (Профессиональные издания для бизнеса). |
| 10 | Ресурсы Интернет: - www.big.spb.ru - www.career.ru - www. competence.ru - www.gudym.ru - www. hr-portal.ru - PR-New.spb.ru |
Приложение 1.
Цель проведенного анкетирования – определение уровня организационной культуры компании, анализ и соответствующее реагирование на показатели четырех секций: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль.
Методика: анонимное анкетирование сотрудников. Было опрошено 10 человек, из них 2 руководителя и 8 служащих.
| 1 | В нашей компании вновь принятым сотрудникам предоставляется возможность овладеть профессией |
| 2 | У нас имеются четкие инструкции и правила поведения |
| 3 | Наша деятельность четко и детально организована |
| 4 | Система заработной платы у нас не вызывает нареканий |
| 5 | Все, кто желает, могут приобрести новые специальности |
| 6 | В нашей компании налажена система коммуникаций |
| 7 | У нас принимаются своевременные и эффективные решения |
| 8 | Рвение и инициатива у нас поощряются |
| 9 | В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности |
| 10 | У нас культивируются разные формы коммуникаций (собрания, информлисты) |
| 11 | Наши работники участвуют в принятии решений |
| 12 | мы поддерживаем хорошие отношения друг с другом |
| 13 | Рабочие места у нас обустроены |
| 14 | У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации |
| 15 | У нас организована продуманная оценка деятельности работников |
| 16 | Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки |
| 17 | Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой |
| 18 | У нас поощряется двухсторонняя коммуникация |
| 19 | Дисциплинарные меры у нас применяются как исключения |
| 20 | У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников |
| 21 | Работа для меня интересна |
| 22 | В нашей компании поощряется непосредственное обращение сотрудников к руководству |
| 23 | Конфликтные ситуации у нас допускаются с учетом всех реальностей обстановки |
| 24 | Рвение к труду у нас всячески поощряется |
| 25 | Трудовая нагрузка у нас оптимальна |
| 26 | У нас практикуется делегирование полномочий |
| 27 | В наших подразделениях господствует взаимоуважение |
| 28 | Наша компания нацелена на нововведения |
| 29 | Наши работники испытывают гордость за свою компанию |
Результаты позволили определить следующее: