Говоря о специфике адаптации, необходимо учитывать такие характеристики работника, как трудовой опыт или стаж; отрасль и регион (страна), где он работал ранее; способность человека приспосабливаться к новым обстоятельствам. Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга или семинара, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и т. д.
Наставничество — один из методов адаптации, представляющий собой процесс консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником. Наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного; консультирует его по вопросам, связанным с функциональными обязанностями, предоставлением информации, обычаями компании, спецификой принятия решений или стилем управления, существующим в организации. Наставник не только помогает адаптироваться и безболезненно войти в коллектив новому работнику — он развивает и совершенствует собственные умения и навыки. Ведь наставничество — это дополнительная ответственность, подготовка к совместной работе и вопросам своего подопечного, оценка не только его результатов, но и своих собственных. Наставничество,или кураторство, в большинстве компаний оплачивается отдельно и влияет как на ежегодный размер бонусов, так и на перспективы продвижения по служебной лестнице.
СТАДИИ РАЗВИТИЯ ОТНОШЕНИЙ С КОЛЛЕКТИВОМ
Первая из них — стадия ориентации, которая начинается с первых минут на рабочем месте и длится от нескольких недель до нескольких месяцев. Чтобы этот период прошел без потерь и с пользой, простые правила безопасности и логики предписывают новичку в первые недели работы «лечь на дно». Основными органами чувств в этот период для вас должны стать глаза и уши.
Как правило, в первый месяц человеку предстоит, в основном, разобраться — а чем же, собственно, требуется заниматься, с кем общаться и кому отчитываться. Нередко именно в этот период происходит увольнение, а уж потом новички с удивлением узнают его причины: по их вине были сорваны проекты, испорчены отношения с клиентами, нарушены финансовые планы компании. И объясняется все тем, что нового сотрудника просто забыли поставить в известность о том, что в нужное время нужному человеку нужно было передать (сводки, бланки, документы и т.д.). Подобное чаще происходит в крупных холдингах, куда входит несколько разнонаправленных компаний. Так что прежде чем проявлять инициативу, необходимо получить максимум информации: вникнуть в систему взаимоотношений между коллегами, узнать степень загруженности сотрудников работой, выяснить, к кому с каким вопросом можно обратиться — словом, произвести разведку и сориентироваться на местности.
Если вас не уволили, и вы не нажили врагов среди сотрудников, — значит, фаза адаптации прошла успешно и можно по-настоящему браться за серьезную работу. Правда, есть маленькое «но»: следующая фаза, в которую вступает новичок — «конфликтная». В этот период, откуда ни возьмись, в голову закрадывается подозрение, что новая, с трудом полученная работа — это «не совсем то» или «совсем не то», о чем он мечтал. Симптомы многообразны: от легкого неудовольствия до полного разочарования и непреодолимого желания немедленно уволиться. К сожалению, эта фаза неизбежна, но, зная о ней, можно подготовиться и не наломать дров.
К счастью, следующая фаза — «продуктивная». Это плодотворный период, когда новый сотрудник приносит максимальную пользу организации, получая удовлетворение от работы. Так как человек не в состоянии долгое время поддерживать на высоком уровне интерес к работе, со временем (особенно если нет отлаженной системы мотивации и поощрения сотрудников) она превращается в рутину, снижается производительность труда и неминуемо настает четвертая фаза — "чаепития". И одна из главных задач руководителя — сделать так, чтобы продуктивная фаза каждого сотрудника длилась как можно дольше.
Задачи же специалиста при выборе новой работы, а также в период адаптации — тщательно изучить организацию: цели, условия работы, критерии оценки результатов, личностные особенности тех, с кем придется работать. Специалисты настоятельно рекомендуют задавать вопросы, анализировать информацию, делать выводы. Найти подход к сотрудникам — дело нелегкое, но необходимое.
ОШИБКИ ПОВЕДЕНИЯ
Как правило, в первые дни коллеги относятся к новичку настороженно, и если даже демонстрируют дружеское отношение, в воздухе витает некоторая напряженность. Не стоит рассчитывать, что вас станут считать «своим» в первый же рабочий день сотрудники. Большинство будет внимательно наблюдать за тем, как вы «выплываете» сами. Более того, «отторжение новичка» — это нормальная реакция. Есть даже так называемая «формула несуществования»: человек появляется на новой работе, но для окружающих он пока «не существует». Его видят, за ним наблюдают, его проверяют, но еще не общаются. Альтернативы старому проверенному варианту пока нет: покупаете торт и приглашаете коллег во время обеденного перерыва отметить начало вашей совместной трудовой деятельности дружным чаепитием. Это очень удобный способ познакомиться с сотрудниками и стать для них «существующим». Ждать, пока все сами с вами познакомятся, было бы не совсем правильно.
Еще одна распространенная ошибка — стремление с первого рабочего дня немедленно броситься в самую гущу событий, внести как можно больше рациональных предложений — пусть, мол, руководитель сразу увидит, какие позитивные изменения произошли в его фирме с моим приходом. Нередко сами работодатели провоцируют подобное поведение нового сотрудника, сообщая кандидату, что от него ждут инициативы и притока свежих идей. Но… Процесс вхождения в любую группу происходит по определенным законам, обусловленным особенностями человеческой психики. Не придавать им значения — значит, не вписаться в коллектив. Если чужак с первого дня работы станет устанавливать новые порядки, то, скорее всего, коллеги, забыв о внутренних распрях, объединятся в противостоянии.
КАК ПОМОЧЬ НОВИЧКУ
HR-менеджер должен заранее составить программу знакомства с правилами, традициями и обычаями компании. Для этого следует запастись рекламными проспектами, брошюрами и, конечно, подготовить все официальные документы (трудовой договор, должностную инструкцию, правила охраны труда, правила техники безопасности и др.). Особое внимание стоит уделить презентации компании — информации о ее руководстве, структуре, продукции, целях и приоритетах. Необходимо сделать акцент на кадровой политике организации, познакомить новичка с направлениями профессиональной подготовки, а также правилами охраны коммерческой тайны. Комментируя трудовой договор, вы сможете объяснить и наглядно показать новому сотруднику нормы и формы оплаты труда, дополнительно оговорить сумму начисления за работу в выходные дни и сверхурочные часы. Немаловажной является также информация о страховании, различных пособиях, возможности обучения и других услугах, предоставляемых организацией своим сотрудникам (абонемент в спортивный зал, наличие кафе или столовой, оплата мобильного телефона и т. д.) Не забудьте про инструкции по охране труда и технике безопасности! Ведь это напрямую касается сохранности жизни и здоровья работника и вашей ответственности за его жизнь.
Не верьте тем, кто говорит, что должностная инструкция — пережиток прошлого. Прежде всего, это один из самых главных инструментов, позволяющих успешно управлять персоналом и облегчающих новичку вхождение в коллектив.
Должностная инструкция содержит четкие указания в отношении работы и полную информацию об обязанностях и ответственности нового сотрудника; предоставляет поле для творческой деятельности, ограничивая его временными и другими рамками и в то же время исключая дублирование данной функции другими работниками отдела или компании. Помните, что процесс адаптации во многом зависит от внутренней политики руководства. Именно она определяет, какой из указанных выше методов является в данной ситуации наиболее действенным. Помогите новичку найти себя в коллективе — и потраченное на него время обернется высокими производственными показателями и успехами нового сотрудника, а также его достижениями в личностном развитии на благо вашей компании.
НАЛИЧИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ
В РОССИЙСКИЙ КОМПАНИЯХ
Компания АВЕНИР провела среди посетителей своего сайта опрос на тему наличия в российских компаниях системы адаптации. Вопрос был сформулирован как «Существует ли в вашей компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?» Из 243 человек, принявших участие в голосовании, подавляющее большинство – 85,2% - ответили отрицательно и только 14,8% респондентов сказали, что да, такая система существует.
Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.