Камчатское отделение № 8556 Сбербанка России — филиал Сберегательного банка России, осуществляет банковскую деятельность на территории Камчатского края.
Отделение № 8556 имеет право совершать сделки, другие юридические действия от имени Сбербанка России и в его интересах. Отделение банка в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, указаниями Северо-Восточного банка и Уставом Сбербанка РФ.
Устав Банка содержит:
1. фирменное (полное официальное) наименование, сокращённое фирменное наименование;
2. органы управления Банком;
3. указание на организационно-правовую форму;
4. сведения об адресе (месте нахождения) органов управления и обособленных подразделений, а также реквизиты банка;
5. перечень осуществляемых банковских операций и сделок в соответствии с выданной Генеральной лицензией Центрального банка России;
6. сведения о размере уставного капитала, ответственность и обязательства акционеров и Банка;
7. сведения о системе органов управления, исполнительных органов, органов внутреннего контроля, о порядке их образования и об их полномочиях;
8. иные сведения, предусмотренные федеральными законами и нормативами Центрального Банка России.
Банк имеет круглую печать со своим фирменным (полным официальным) наименованием и указанием на место нахождения, штампы, бланки со своим наименованием, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
Камчатское отделение № 8556 Сбербанка России — филиал Сберегательного банка России, осуществляет банковскую деятельность на территории Камчатского края.
Отделение № 8556 имеет право совершать сделки, другие юридические действия от имени Сбербанка России и в его интересах. Отделение банка в своей деятельности руководствуется законодательством РФ, указаниями Северо-Восточного банка и Уставом Сбербанка РФ.
Устав Банка содержит:
9. фирменное (полное официальное) наименование, сокращённое фирменное наименование;
10. органы управления Банком;
11. указание на организационно-правовую форму;
12. сведения об адресе (месте нахождения) органов управления и обособленных подразделений, а также реквизиты банка;
13. перечень осуществляемых банковских операций и сделок в соответствии с выданной Генеральной лицензией Центрального банка России;
14. сведения о размере уставного капитала, ответственность и обязательства акционеров и Банка;
15. сведения о системе органов управления, исполнительных органов, органов внутреннего контроля, о порядке их образования и об их полномочиях;
16. иные сведения, предусмотренные федеральными законами и нормативами Центрального Банка России.
Банк имеет круглую печать со своим фирменным (полным официальным) наименованием и указанием на место нахождения, штампы, бланки со своим наименованием, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
В состав Камчатского отделения № 8556 входят филиалы, расположенные на территории бывшего Корякского автономного округа, в данный момент — часть Камчатского края. Камчатское отделение Банка входит в организационную структуру Сбербанка России и непосредственно подведомственно территориальному Банку — Северо-Восточному банку Сбербанка России (г. Магадан). Отделение банка имеет в своей структуре операционный отдел и другие подразделения (приложение А, рисунок 1), а также может создавать агентства по согласованию с другими организациями. Всего в Северо-восточный банк входят 45 отделений, 230 внутренних структурных подразделений.
2.2 Анализ системы и методов мотивации в деятельности банка
Мотивация является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств, и других характеристик. Мотивация, стимулирование, стиль руководства и взаимодействия с людьми, благоприятный социально-психологический климат – решающие факторы успеха в управлении предприятием и повышении эффективности работы персонала любого предприятия, как кризисного, так и стабильно функционирующего [16, с.144].
Мотивация персонала на предприятии может осуществляться различными методами: системой поощрений и наказаний, разъяснением, воспитанием, личным примером и т.д.
Трудовая деятельность должна мотивировать активность и приносить удовлетворение.
Выделяются следующие наиболее важные требования к высоко мотивированной деятельности [10, с.175]:
- разнообразие;
- идентичность в деятельности, то есть стремление к решению задачи от начала до конца на данном рабочем месте;
- значимость трудовой деятельности;
- автономность, то есть требование, предполагающее свободу и независимость в определении времени для решения поставленной задачи;
- обратная связь, то есть информация о достигнутых результатах и показателях.
Мотивация персонала должна быть не просто элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие факторы усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение.
На основе вышеизложенного проанализируем систему мотивации персонала, принятую в Камчатском ОСБ №8556.
Материальное стимулирование персонала Камчатского ОСБ №8556, состоит из двух видов выплат:
1) Оклад – ежемесячная фиксированная выплата за выполнение трудовых обязанностей. Должностные оклады устанавливаются работникам согласно их квалификации, сложности и значимости выполняемой ими работы. В пределах утвержденной схемы должностных окладов работодатель вправе увеличить должностной оклад отдельному работнику без согласования с соответствующим комитетом Профсоюза
2) Премия – применяется премиальная система оплаты труда в соответствии с положениями о премировании работников, утвержденными работодателем с учетом мнения соответствующего комитета Профсоюза.
3) Социальные льготы сотрудников: льготное кредитование; предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных; единовременные выплаты (материальная помощь) в случае смерти ближайшего родственника работника.
Что касается системы нематериального стимулирования, то она имеет ряд отрицательных моментов. Не разрабатываются социальные программы, удовлетворяющие социальные нужды сотрудников организации, которые бы могли обеспечить высокий уровень мотивации, как например, организация питания сотрудников; льготное страхование работников организации и их семей; медицинское обслуживание и профилактика различных заболеваний.
Как уже отмечалось выше, социально-экономический механизм управления персоналом в той или иной организации должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всей организации. Для формирования такого комплекса необходимо найти способ измерения потребностей и интересов персонала. В связи с многообразием факторов, оказывающих воздействие на социальную эффективность, следует выбрать обобщающий индикатор, с помощью которого можно оценить и измерить потребности сотрудников. Таким индикатором следует признать удовлетворенность персонала своей работой, уровнем оплаты труда, социальной защищенностью. Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Периодическое исследование удовлетворенности работой сотрудников предприятия позволяет выявить недостатки и проблемные зоны в работе с персоналом и реально оценивать эффективность внедрения кадровых и социальных программ.
Для определения степени удовлетворенности работой в Камчатском ОСБ №8556 было проведено анкетирование (Приложение Д). Цель данного исследования состояла в выявлении факторов и неблагоприятных обстоятельств, вызывающих неудовлетворенность персонала.
Полученные данные позволяют провести анализ степени удовлетворенности различных групп персонала по ряду производственных и организационных факторов.
Результаты анализа представлены в таблице 1:
Таблица 1 – Степень удовлетворенности работающих сотрудников
| Наименование фактора | В целом удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Не удовлетворен |
| Содержание труда | 83,33% | 6,67% | 10% |
| Занимаемая должность | 73,33% | 10% | 16,67% |
| Соответствие работы специальности | 33,33% | 23,33% | 43,34% |
| Соответствие квалификации работе | 40% | 20% | 40% |
| Соответствие характера работы способностям и склонностям | 60% | 16,67% | 23,33% |
| Наличие перспектив служебного роста | 40% | 50% | 10% |
| Возможность повышения квалификации | 56,67% | 6,67% | 36,66% |
| Наличие высокой степени ответственности за результат труда | 63,33% | 26,67% | 10% |
| Информированность о делах коллектива | 93,33% | 6,67% | 0% |
| Условия и организация труда | 90% | 6,67% | 3,33% |
| Режим работы | 16,67% | 3,33% | 80% |
| Заработная плата | 40% | 6,67% | 53,33% |
| Наличие системы льгот | 13,33% | 10% | 76,67% |
| Проводимые на предприятии социальные программы | 16,67% | 10% | 73,33% |
| Помощь и поддержка руководителя | 66,67% | 26,66% | 6,67% |
| Отношения с непосредственным руководителем | 86,67% | 3,33% | 10% |
| Отношения с коллегами | 90% | 6,67% | 3,33% |
По данным таблицы 1 основными факторами, вызывающим неудовлетворенность работников являются отсутствие системы льгот и социальных программ. Также более половины опрошенных не довольны заработной платой (53,33%), в основном это наблюдается среди специалистов.