Власть и влияние в организации 5 (стр. 2 из 8)

Власть руководителя над подчиненными	Власть подчиненных над руководителем
Зависимость подчиненных от руководителя	Зависимость руководителя от подчиненных

Рисунок 1. 1 - Балансирование власти руководителей и подчиненных

Примечание. Источник: [6, с. 137]

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние - это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показанна рис. 1.2.

Рисунок 1.2 - Модель влияния руководителя на подчиненного

Примечание. Источник: [6, с. 137]

Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рис. 1.3 [6, с. 137].

Рисунок 1.3 - Способы управленческого влияния на подчиненных

Примечание. Источник: [6, с. 137]

Авторитет, как уже указывалось, является важнейшим фактором личного влияния. Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус) [16, с. 123].

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

1.2 Характеристика видов и стилей власти менеджера

Различают несколько видов власти руководителей-менеджеров:

- власть, основанная на принуждении, когда руководитель верит в действенность наказания. Это ведет к временной покорности, но имеет существенные негативные последствия — скованность мыслей и действий, страх, отчуждение от интересов организации, порождает мстительность. У подчиненных страху сопутствует мнимое улучшение результатов деятельности, фальсификация успехов;

- власть вознаграждения представляет собой самый эффективный способ влияния на деятельность подчиненных, так как они верят в возможность быть награжденными. Оказывая личные одолжения руководителям, исполнители усиливают отношения зависимости и обязанности им. Это может обеспечить увеличение размеров вознаграждений. Однако надо учитывать ограниченность ресурсов организации, а значит, и вознаграждений. При этом люди, как уникальные человеческие существа, имеют различные потребности. Именно в силу этого власть вознаграждения не во всех случаях универсальна и эффективна;

- законная власть основана на вере подчиненного, что руководитель имеет право отдавать приказания. Традиционно исполнитель считает своим долгом подчиняться, ориентироваться на должность, т.е. на безличность. Эта власть обеспечивает стабильность функционирования организации, но при этом снижается его гибкость;

- экспертная власть базируется на особом экспертном знании руководителя в отношении какой-либо проблемы или проекта. Решение подчиняться в этом случае является сознательным и логичным, опирается на веру в компетенцию менеджера. Однако руководитель не во всех случаях в нужной мере может быть компетентным, поэтому разумная вера в деловой профессионализм руководителя может проявиться как недостаток этого вида власти;

- эталонная власть возникает благодаря желанию исполнителя копировать методы деятельности руководителя, быть таким же как он, считать его идеалом и уважать. На этой силе примера подчиненные стремятся строить отношения с руководителем. Эффективность этого вида власти проявляется в снижении уровня контроля за действиями исполнителей и соблюдении ими установленных стандартов качества [8, с. 103].

На практике все приведенные виды власти в идеальном случае должны использоваться, дополнять друг друга, обеспечивая комплексное влияние на деятельность подчиненных. При этом необходимо учитывать, что качества руководителя-менеджера должны соответствовать требуемым для управления определенным объектом и дополняются другими механизмами, которые в совокупности формируют современный стиль деятельности.

Влияние всех видов власти руководителей на поведение подчиненных будет эффективным при следующих условиях:

- если восприятие влияния рассматривается в качестве источника (средства) удовлетворения потребностей;

- потребность, к которой апеллирует руководитель, является существенной, сильной, активно воздействующей на поведение исполнителей;

- исполнитель должен поверить, что выполнение указаний руководителя приведет к удовлетворению потребностей;

- исполнитель должен верить, что выполнение указаний оправдает ожидания руководителей.

В менеджменте используется несколько разновидностей стиля деятельности руководителей:

- автократический стиль опирается на принуждение, угрозу, страх, жесткую регламентацию правил поведения персонала;

- демократический стиль характеризуется активным участием всего персонала в принятии управленческих решений, свободой действий при выполнении заданий, децентрализацией полномочий и функций, самостоятельностью сотрудников, открытостью руководства, доверием между людьми в коллективе организации;

- либеральный стиль (или попустительский) основан на свободе персонала при принятии решений, самоконтроле, минимизации участия руководителей в выработке стратегии деятельности и ее осуществлении [2, с. 101].

В своей практической деятельности руководители-менеджеры зачастую выделяют в своем стиле что-то, по их мнению, особенно важное, считая его приоритетным. В этих случаях стиль приобретает особые черты. Например:

- стиль ориентирован на работу, задачи, способы их решения. Классический пример такого стиля просматривается в работах основателя научного менеджмента американца Ф. Тейлора;

- руководитель сосредоточен на человеке. Его первейшая забота — люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Этот стиль более продуктивен. Одновременная ориентация на «работу» и «человека» трудно сочетается, хотя именно это характерно современному эффективному стилю деятельности.

Стиль «на человека» повышает его удовлетворенность работой, способствует росту производительности. Стиль же «на работу, задачу», а значит, и диктаторство, делает весьма вероятным возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам или действиям, противоречащим целям организации и делающим руководство неэффективным. Различают также благосклонно-авторитарный стиль, при котором подчиненным частично разрешают участвовать в принятии решений. Консультационно-демократический стиль отличается тем, что руководители не полностью доверяют подчиненным, важные решения принимаются высшими менеджерами. Стиль, основанный на широком участии персонала в принятии управленческих решений и развитых социальных гарантиях персоналу базируется на нетрадиционных развитых формах общения руководителей и подчиненных и весьма эффективен (японский менеджмент) [3, с. 134].

1.3 Источники реализации власти в организации

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информации, а потом и седьмой – связи [5, с. 178].

При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие ее источники: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Ее уровень определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время, для того чтобы ее обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, с которой он демонстрирует имеющийся у него навыки и умения; наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и в стиле руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в приделах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть.