Власть и влияние в организации 5 (стр. 5 из 8)

В общей структуре персонала мясокомбината численность ИТР составляет около 19%. Однако в течение периода с 2007 по 2009 гг. наблюдается уменьшение численности рабочих (на 37 человек или на 6%) и увеличение численности руководителей (на 10 человек или на 17,9%) и специалистов (на 14 человек или на 17,3%). Возможно, данный факт связан с повышением автоматизации производства (в связи с чем для обслуживания определенного оборудования необходим не просто рабочий, а специалист с определенным образованием).

Анализ динамики производительности труда показывает об увеличении в период с 2007 года по 2009 год такого показателя как среднегодовая выработка на одного работающего (таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Динамика производительности труда за 2007– 2009 гг.

Показатели	2007	2008	2009	Темп роста (снижения), %
1. Объем продукции, млн р.:
- в фактических ценах	64 125	66 131	101 776	158,7%
- в сопоставимых ценах	78 900	72 589	91 550	130,2%
2. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала	682	678	674	98,8%
3. Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. р.:
- в фактических ценах	94,0	97,5	151,0	160,6%
- в сопоставимых ценах	115,7	107,1	135,8	131,7%

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

Так в 2007 году среднегодовая выработка на одного работающего составляла 94,0 тыс. рублей, в 2009 году – 151,0 тыс. рублей в фактических ценах. Повышение производительности труда может быть связано с повышением автоматизации производства, улучшения существующих производственных процессов и применение более привлекательных условий материального стимулирования.

2.2 Анализ проявления власти и личностного влияния в управлении на ОАО «Пинский мясокомбинат»

Организационная среда на ОАО «Пинский мясокомбинат» объективно задается руководителями и управляющими производственных участков. Структура власти и авторитета на предприятии проявляется в подчинении высших органов управления с помощью воздействия своим положением и властью. Проблема проектирования работ на ОАО «Пинский мясокомбинат» в последние годы вышла за рамки определения наиболее эффективных путей исполнения заданий, очевидно, что работа играет решающую роль в социальном и психологическом статусе. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни. На формирование организационной культуры на ОАО «Пинский мясокомбинат», ее содержания и отдельных параметров, влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях личная культура ее руководителя (стиль поведения, ценности).

На ОАО «Пинский мясокомбинат» имеет место различные проявления власти и авторитета, которые могут быть позитивными, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуру, которая так или иначе упорядочивает поведение работников.

Организационная среда на ОАО «Пинский мясокомбинат» объективно задается руководителями и управляющими отдельных звеньев управления (Приложение А). Структура власти и авторитета на предприятии проявляется в подчинении высших органов управления с помощью воздействия своим положением и властью. Основными преимуществами данной структуры являются:

- сосредоточение на одной функциональной области стимулирует становление служащих как специалистов в своем деле:

- наблюдение и координация упрощается;

- функциональная структура хорошо подходит к стабильным ситуациям.

Недостатки данной линейно-функциональной структуры:

- служащие упускают из вида цели организации, потому что они концентрируют внимание лишь на своем отделе и своей специализации;

- время для принятия всеобщих решений увеличивается из-за необходимости принятия решений в каждой области;

- возникают конфликты между узкими специалистами разных отделов;

- могут возникнуть проблемы при переходе работы одного отдела к другому.

Данная структура характерна тем, что существует передача задач и полномочий от руководителя к подчиненному и далее к другим подчиненным и при этом образовались уровни управления. Основной характеристикой данной структуры является сосредоточение всех полномочий и всей информации в руках руководителя каждого уровня. Эта особенность структуры определяет ее преимущество (быстрота принятия управленческих решений; легкость контроля) и недостатки (высокий уровень требований компетенции руководителя).

Опыт руководителей высшего звена на ОАО «Пинский мясокомбинат» показывает, что при авторитарном руководстве выполняется больший объем работ, чем при демократическом. Однако платой за это являются относительно низкая мотивация, меньшая оригинальность решений, напряженный морально-психологический климат в фирме, ее подразделениях, агрессивность сотрудников, стремящихся быть похожими на директора. В рамках патернализма четко выражена иерархичность отношений. Руководитель принимает единоличные решения, от подчиненных же ожидается лояльность по отношению к руководителю, который поддерживает единство в организации через утверждение личного влияния. В случае необходимости исполнители могут замещать друг друга. Ответственность за провалы — общая, коллективная. Взаимоотношениям придается личностный характер, хотя иерархия строго соблюдается; внерабочие проблемы подчиненных также входят в сферу заботы руководителя.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» был проведен опрос из 2-х вопросов (опрошено 25 работников низшего звена):

- на ОАО «Пинский мясокомбинат» преобладает власть подчиненных

- или на ОАО «Пинский мясокомбинат» преобладает власть руководствующего звена.

Рисунок 2.1 – Структура личностного влияния

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

Следует отметить, что на ОАО «Пинский мясокомбинат» как на других предприятиях доминирующую долю власти принимает на себя руководство предприятия (73,34%), однако, многие руководители, так же прислушиваются и к мнению работников (24,66%).

Таким образом, менеджер на ОАО «Пинский мясокомбинат» имеет власть над подчиненными, однако в некоторых случаях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п.. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного. Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.2. (Проведен опрос 25 человек низшего звена (рабочих)– Какой способ влиянию чаще применения ваш руководитель?) Следует отметить, что на ОАО «Пинский мясокомбинат» в структуре системы влияния на подчиненных чаще всего используется: приказ (25,6%) и убеждение (25, 4%), реже всего угрозы (8,7%) и подкупы (7,9%).

Рисунок 2.2 - Способы влияния на подчиненных

П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка

Однако на предприятии в более низком уровне управления в цехах по производству руководители придерживаются демократической политики. Здесь труд сотрудников воспринимается как естественный процесс. При благоприятных условиях труда люди берут на себя часть ответственности и стремятся к ней. Они чувствуют свою причастность к делам предприятия и тем более охотно используют самоуправление и контроль, если за этим следует вознаграждение. Поэтому демократический лидер в работе с людьми обращается к их сознанию, совести и чести, преследуя те цели, которые стоят перед предприятием. Тем самым руководитель приводит к соответствию цели своих подчиненных с целями предприятия. Чем полнее соответствуют цели, интересы каждого сотрудника общим целям, чем больше сотрудники знают о них, о характере своей работы, работе окружающих, тем эффективнее они трудятся, проявляют больше ответственности за общее дело, у них меньше недоразумений и конфликтов с руководством, а значит, выше результаты труда.

Далее для полного анализ проведем оценку стиля лидерства управляющего персонала ОАО «Пинский мясокомбинат». Опрос проводился среди 10 менеджеров ОАО «Пинский мясокомбинат», которые занимаются сбытом готовой продукции, маркетингом, работой с персоналом, снабжением сырьём для производства продукции. Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства» (Приложение Б). Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства.