Обещание вознаграждения — один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная навознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.
Актуальным для ОАО «Пинский мясокомбинат» может быть, рассмотренный в первой главе принцип влияния через участие в управлении при грамотной подходе тоже даст хорошие результаты. Для этого необходимо:
1. Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели – процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания (можно рассмотреть аналогию с братством, орденом или партией). Этой идеей должны в идеале проникнуться все, от топ-менеджеров до рядовых специалистов. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.
2. Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
3. Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
4. Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов».
5. Посторонние вертикали власти. На мой взгляд, коллегиальные органы должны носить совещательную функцию, обеспечивая плюрализм мнений, но окончательное решение должен принимать руководитель соответствующего звена. Он же должен ставить подзадачи в рамках принятого решения, делегировать соответствующие полномочия и осуществлять контроль за их выполнением. Такой подход к управлению устраняет двоевластие, сокращает сроки принятия и реализации решений и позволяет эффективнее выходить из кризисной ситуации.
Концепция качества трудовой жизни на ОАО «Пинский мясокомбинат» направлена на оптимизацию психологического климата в организации, условий труда и отдыха работников. Основная цель - так изменить мотивационный климат и работе, чтобы человеческо-технолого-организационные взаимодействия приводили к большему уровню удовлетворенности работой в организации, повышению готовности к сотрудничеству с руководством, приверженности целям организации и заинтересованности в достижении высоких результатов.
Власть–вознаграждения должна больше войти в систему управления на ОАО «Пинский мясокомбинат» с учетом перечисленных критериев и направление смодернизируем систему оплаты и стимулирования труда работников ОАО «Пинский мясокомбинат».
Для разных групп работников существуют свои особенности мотивации. Так, методы мотивации рабочих и специалистов различны, т.к. особенности их работы требуют отдельного подхода не только к каждой группе работников, но и к каждому индивидууму.
Таблица 3.1 - Приоритетные направления мотивации управленческого персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат»
| Руководители отделов и подразделений | Специалисты | |
| 1. По возможности поставить заработок в зависимость от конечных результатов деятельности конкретного работника | ||
| 2. Создать более совершенную систему морального стимулирования с широким спектром мероприятий и индивидуальным подходом | ||
| 3. Предоставить возможность выполнять более сложные, важные и ответственные функции, чтобы работник мог реализовать свой потенциал и квалификацию в данной области и видеть, какую она приносит пользу предприятию | ||
| 4. Уделять больше внимания организации труда руководителей отделов посредством:1) совершенствования организации рабочих мест;2) проектирования, анализа, рационализации трудового процесса; 3) организации обслуживания рабочих мест (комплектование предметов труда, наличие инструкций, хозяйственно-бытовое и культурно-бытовое обслуживание и т. д.) | 4. Создавать условия для дальнейшего продвижения (возможна «двойная лестница») и подробно (детально) информировать работников о возможных перспективах их карьерного роста 5. Обеспечивать возможности для обучения и развития, которые, повышая уровень компетентности, позволили бы максимально использовать потенциал и дали надежду на повышение | |
Примечание-Источник: собственная разработка
Годовой экономический эффект определяется по формуле:
Эф = Э г - К * Е (3.1)
Где, К – единовременные затраты на предполагаемое мероприятие
Е – нормативный коэффициент экономической эффективности, равный 0,15.
Э = 47,2 – 39,1*0,15 = 41,3млн. руб.
Срок окупаемости составит:
Ток = К / Э , (3.2)
где Ток – срок окупаемости;
К – затраты на внедрение мероприятия, руб.;
Э – годовой экономический эффект, руб.;
Ток = 39,1/41,3 = 0,9 года
Сводная экономическая эффективность предложена в табл.3.2.
Таблица 3.2 - Экономическая эффективность предложенных мероприятий
| Мероприятие | Капитальные вложения, млн,руб. | Годовой экономический эффект, млн.руб. | Срок окупаемости, лет. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Комплекс мероприятий направленных на повышение эффективности организации оплаты труда на предприятии | 39,1 | 41,3 | 0,9 |
П р и м е ч а н и е - Источник: собственная разработка
Общий экономический эффект от указанных мероприятий будет равен 41,7 млн. руб., таки образом, данные мероприятия являются целесообразны.
Улучшение результатов выполнения рабочих заданий обычно приводит к высокому экономическому, социальному и психологическому вознаграждению. Если работник оценивает вознаграждение как эквивалентное затратам труда, то возникает повышенное удовлетворение. С другой стороны, если вознаграждение воспринимается как неадекватное уровню затрат труда, то появляется чувство неудовлетворения. Так или иначе, но уровень удовлетворенности трудом определяет увеличение либо уменьшение обязательств работника в отношении предприятия, в свою очередь, детерминирующим интенсивность трудовых усилий и их результаты. Удовлетворенность трудом имеет динамический характер. Руководитель предприятия должен постоянно анализировать динамику установок работников, поскольку удовлетворенность трудом - это, своего рода, составная часть удовлетворенности человека своей жизнью.
Таким образом, на основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «Пинский мясокомбинат» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат»: развитие системы управления деловой карьерой, применение новых стимулирующих форм оплаты труда, расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Но это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как-то, с чем они согласны и считают правильным. В первом случае власть дается сверху, а в другом она должна быть получена снизу. Авторитет, как понятие, не исчерпывает всех вариантов появления власти. Власть может появляться от занимаемой должности, от личного воздействия или от того и другого. Власть должности проистекает не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Объем этой власти зависит от уровня доверия, которое обладатель должности может получить у того, кто расположен выше него в иерархии. При этом делегированная власть может быть в любое время взята обратно наверх. Это позволяет сделать вывод, что не существует прямой зависимости между уровнем должности и объемом власти. Их соотношение ситуационно и индивидуально.
Власть – это социальный по своей сути термин. Власть имеет один индивид в отношении другого, одна группа – в отношении другой. Концепция власти строится на взаимодействии людей и групп в организации. Власть используют и начальники, и подчиненные для того, чтобы достичь своих целей или укрепить свое положение. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном определяется пониманием власти, знанием как и когда ею пользоваться, а также способностью предвидеть последствия ее использования.
На ОАО «Пинский мясокомбинат» имеет место различные проявления власти и авторитета, которые могут быть позитивными, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуру ОАО «Пинский мясокомбинат», которая так или иначе упорядочивает поведение работников. Проблема проектирования работ на ОАО «Пинский мясокомбинат» в последние годы вышла за рамки определения наиболее эффективных путей исполнения заданий, очевидно, что работа играет решающую роль в социальном и психологическом статусе. Проектирование работ связано с проблемой качества трудовой жизни. На формирование организационной культуры на ОАО «Пинский мясокомбинат», ее содержания и отдельных параметров, влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях личная культура ее руководителя (стиль поведения, ценности). Однако в практической работе на ОАО «Пинский мясокомбинат» руководитель, формально оставаясь полностью самостоятельным, на деле оказывается в зависимости от множества обстоятельств и огромного количества людей. На него воздействуют подчиненные и коллеги внутри предприятия, руководители и работники других фирм, знакомые и знакомые знакомых и т. д. Менеджер нуждается в услугах этих людей. Иногда без их содействия руководитель не в состоянии выполнить стоящие перед ним задачи. Практика показала, что хорош тот руководитель, который способен обеспечить высокую производительность труда подчиненных в свое отсутствие. Это возможно только при наличии развитых форм самоуправления в коллективе. Для этого нужно обладать необходимым авторитетом. Как известно, авторитет — это общественное признание личности руководителя, положительная оценка коллективом его деловых и этических качеств. Заметим при этом, что воздействие авторитета может быть эффективнее чисто административных мер.