- планів проведення занять, інформації про терміни навчання;
- результатів підсумкових іспитів, кваліфікаційних проб тощо.
6.5. З юридичним відділом (юрисконсультом) з питань:
6.5.1. Отримання:
- інформації про зміни в трудовому законодавстві, законодавстві про соціальне забезпечення, інших нормативно-правових актах;
- роз'яснень щодо чинного законодавства й порядку його застосування.
6.5.2. Надання:
- проектів трудових договорів, контрактів (якщо є підстави для їх застосування);
- заявок на пошук необхідних нормативно-правових актів;
- наказів для візування.
| Керівник кадрової служби | Підпис | Розшифрування підпису"___" ____________ 20__ р. |
Узгоджено:
| Заступник керівника підприємства | Підпис | Розшифрування підпису"___" ____________ 20__ р. |
| Керівник відділу організації праці та заробітної плати | Підпис | Розшифрування підпису"___" ____________ 20__ р. |
| Головний бухгалтер | Підпис | Розшифрування підпису"___" ____________ 20__ р. |
| Керівник відділупідготовки персоналу | Підпис | Розшифрування підпису"___" ____________ 20__ р. |
| Керівник юридичного відділу(юрисконсульт) | Підпис | Розшифрування підпису"___" ____________ 20__ р. |
Посадова інструкція - це організаційно-правовий документ, що регламентує функції, обов'язки, права й відповідальність працівника під час діяльності на певній посаді. її розробляють для кожної посади, передбаченої штатним розкладом.
Текст посадової інструкції поділяється на такі розділи:
1) загальні положення; 2) посадові обов'язки; 3) права; 4) відповідальність; 5) взаємини (посадові зв'язки).
У розділі <Загальні положення вказують:
. назву посади із зазначенням структурного підрозділу; . порядок призначення на посаду та звільнення; . нормативні документи, якими керується працівник; . кваліфікаційні вимоги (освіта, стаж роботи).
У розділі <Посадові обов’язки зазначають основні характеристики роботи та вимоги до рівня її виконання. У розділі <Права перераховують повноваження працівника: право брати участь у нарадах, давати вказівки, самостійно підписувати документи у межах своєї компетенції, звертатися з пропозиціями до керівника тощо. У розділі <Відповідальність визначають критерії оцінювання роботи та відповідальність працівника згідно з чинним законодавством. У розділі <Взаємини вказують, з ким працівник узгоджує проекти документів, від кого, у який термін і яку інформацію отримує.
Проекти посадових інструкцій працівників установи розробляє кадрова служба установи (або посадова особа, яка відповідає за роботу з кадрами) і подає на погодження до юридичної служби. Погоджену Посадову інструкцію підписує керівник структурного підрозділу, до якого належить працівник, що обіймає зазначену в інструкції посаду, та затверджує керівник установи. Зміни й доповнення до змісту Посадової інструкції можуть бути внесені тільки на підставі розпорядчого документа (розпорядження або наказу) керівника установи.
Нажаль, на БК «МЛАД» не надається посадова інструкція керівника кадрової служби.
2.
Умови праці – це сукупність елементів виробничої сфери, що впливають
на здоров’я та працездатність робітника, задоволеність працею, а отже йогорезультативністю. Показниками загальних умов праці вважаються кількість буфетів, душових, кімнат відпочинку, лікувально-профілактичних заходів. Існує чотири специфічні групи умов праці: санітарно-гігієнічні,фізіологічні, психологічні, естетичні. К санітарно-гігієнічним відносяться:стан повітря, рівень шуму, ступінь вібрації обладнання, освітленістьробочих приміщень, температура повітря, чистота, кольоровий фон,забезпеченість каналізацією, опаленням, вентиляцією, водою, побутовимиприміщеннями, медпунктами, тощо. В групу фізіологічних умов праці входять різного виду навантаження на організм, що виникають у процесі виконання як фізичної, так і розумової праці, та які визначають її важкість. Стосовно фізіологічних умов маємо можливість регулювати лише ступінь важкості та монотонність робіт. Норми часу на відпочинок залежать від ступеню втоми працівника при виконанні окремих видів робіт. До психологічних умов праці відносять моральний клімат в організації, в колективі, характер взаємовідносин серед його членів, а до естетичних – інтер’єри робочих приміщень, предметне середовище. Робоче місце – ділянка виробничої площі, що обладнана необхідними матеріальними засобами та технікою, яка організована певним чином. Проект організації робочих місць включає в себе:1. Зміст праці (що? та за допомогою чого робиться?).2. Технологічні, інформаційні та інші зв’язки.3. Нарис розташування обладнання.4. Забезпечення необхідними ресурсами.5. Господарське та технічне обслуговування.6. Кваліфікаційні та освітні вимоги до працівників. Ряд вимог до організації робочих місць містяться в області санітарії,техніки безпеки, правил користування обладнання, тощо. Такі вимоги носять обов’язковий характер та за їх порушення керівник може носити відповідальність. Інші вимоги відносяться до бажаних (естетичність, ергономічність), але їх дотримання чи недотриманнявідображається безпосередньо на продуктивності праці, а тому мають дуже велике значення для підприємства. Існують наступні правила організації робочих місць:1. Повинна враховуватись взаємодія працівників в процесі трудовоїдіяльності, особливо спільної, а також послідовності виконання тих, чиінших операцій, що дозволяє скоротити переміщення людей, раціоналізуватиїх рухи, знизити втому.2. Обов’язкове дотримання діючих санітарних норм у відношенні до площі, освітленості, чистоти, зручність меблів, що дає можливість зберігати здоров’я робітникам.3. Відповідність номенклатури та кількості обладнання, інших технічнихзасобів, особливо пов’язаних з одержанням та передачею інформації, характеру роботи, що виконується та особистості співробітника. Важливим елементом організації робочого місця є його планування, тобто оптимальне розташування в зоні робочого місця обладнання, меблів, світильників, матеріалів та інших засобів, потрібних для ефективної роботи.Основними причинами подій, пов’язаних з виробництвом, що призвели до травм та тимчасової втрати непрацездатності працівників БК« МЛАД» за минулий звітний період є :
o причини організаційного характеру (порушення вимог безпеки під час експлуатації устаткування), внаслідок яких у 2005р. постраждала 1 особа – втрачено 102 години робочого часу.
o психофізіологічні фактори стали причиною 2 травм (обидві трапилися в результаті алкогольного сп’яніння) – втрачено 32 години робочого часу.
У найбільшій кількості причинами втрати тимчасової непрацездатності травмуючим фактором були: дія предметів, деталей, що рухаються, розлітаються, обертаються (2 особа) , падіння потерпілих .
3.
На БК « МЛАД» для атестації використовується спеціальна методика. Елементи даної методики, а саме - анонімне анкетування, використовувались деякий час з ціллю боротьби з протекціонізмом, корупцією і покращення кадрового складу старої російської армії. Ідея адаптована до теперішнього часу, доповнена і практично опрацьована в умовах сучасного підприємства. Головна ідея системи атестації полягає у спиранні перш за все на формалізовану анонімну (тобто вільну, незалежну) оцінку персоналу своїми колегами. Члени колективу оцінюють один одного. Таким чином, коли сумується масив суб’єктивних поглядів, то отримується найбільш об’єктивна оцінка. Не менш важливо й те, що колеги знають один одного набагато краще, ніж їх керівники. Перед керівником кожний “грає” наполегливого підлеглого, а колеги та власні підлеглі знають кожного з іншого боку. Але вони помічають (і відмітять) не тільки вади, а й переваги.
Методика дозволяє:
1. Проводити об’єктивну діагностику якісного стану окремих працівників, а також колективу в цілому.
2. Отримувати об’єктивну відносну рейтингову оцінку працівників.
3. Формувати ефективний кадровий резерв.
4. Розробляти плани роботи з персоналом для покращення слабких сторін колективу, усунення колективних недоліків.
5. Ставити конкретні індивідуальні задачі працівникам для роботи над собою.
6. Підвищити активність і відповідальність кожної особи за якість своєї праці і постійну наполегливу роботу по самовдосконаленню.
7. Відстежувати в часі тенденції у змінах персональних якостей працівників, а також колективу в цілому.
8. Формувати позитивну атмосферу в колективі, віру в справедливе вирішення кадрових питань.
9. Своєчасно виявляти працівників (посадових осіб), що не відповідають своїй посаді (виконують обов’язки вище межі своєї здібності чи компетенції, або працюють не на державу, організацію, а на свій особистий або клановий інтерес), та обґрунтовано проводити кадрові зміни.
Атестацію персоналу проводять один раз на рік, а у випадках перехідних організаційних заходів, або за наявності суттєвих проблем – один раз на півроку.
Етапи проведення атестації:
I. Підготовчий.
II. Анонімне анкетування. (Зразок анкети – додаток №1)
III. Систематизація та аналіз групових та індивідуальних даних (додаток №2)
IV. Підбивання підсумків. Постановка задач колективу.
V. Індивідуальні співбесіди. Отримання і фіксація зворотного зв’язку на результати анкетування. Постановка узгоджених персональних задач.
VI. Організація контролю за ходом реалізації поставлених задач.