Додаток 1.
| Комунікабельність | Компетентність (по посаді) | Вольові якості | Практичні результати роботи | Завантаженість | Рівень відповідальності | Організаторські здібності | Універсальність (техн. кругозір) | Кількість областей виняткових знань та вмінь | Чи довіряю я йому | Підвищити / понизити (на посаді / в платні) |
| 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1, 2 … | + / ─ | ↑ / ─ / ↓ |
Комунікабельність* – окрім здібностей до конструктивного спілкування (доброзичливість, психологічна стійкість, витримка, толерантність, товариськість) враховується здібність до співпраці з колегами, керівниками, підлеглими та клієнтами. Можна здібність до співпраці оцінювати окремо.
Компетентність* (по посаді) – рівень фахової підготовки та вміння його застосовувати при виконанні службових обов’язків.
Вольові якості* – здатність втілювати поставлені службові цілі, вирішувати попри всілякі перешкоди будь-які службові завдання.
Практичні результати роботи – практичний вклад та вплив (безпосередній і опосередкований) у справи організації.
Завантаженість – інтенсивність та об’єм праці, що фактично виконуються працівником.
Рівень відповідальності – ступінь необхідності, внутрішній обов’язок відповідати за свої дії (чи бездіяльність). Ступінь відчуття причетності до всіх справ, що відбуваються на закріпленій дільниці.
Організаторські здібності – інтелектуальна та психологічна готовність до системного керівництва співробітниками або процесами без психофізіологічного перевантаження.
Універсальність (технічний кругозір) – рівень загальних технічних знань, що дозволяють швидко опановувати новими прикладними технічними знаннями, оперативно і грамотно вирішувати специфічні технічні питання.
Кількість областейвиняткових знань та вмінь – скільки додаткових (поза фахових) знань та вмінь працівник використовує на службі (наприклад, може налагодити комп’ютерну програму чи мережу, відремонтувати меблі, розробити та виготовити спеціальну оснастку і т.і.).
Чи довіряю* я йому – чи вважаю я працівника щирим, працюючим на совість, а не з побічних корисних міркувань.
Підвищити / понизити* (на посаді / в платні) – як висновок з попереднього: ↑ - заслуговує на підвищення по посаді чи платні; / ─ / - відповідає займаній посаді (заслуговує поточної платні); ↓ - заслуговує на пониження (на посаді / в платні).
Учасникам анкетування не обов’язково глибоко та якісно володіти термінологією. Просто не зайвим буде на службовій нараді нагадати (уточнити), що мається на увазі по кожному параметру. Оцінювати один одного працівники будуть на рівні відчуттів, котрі сформувались у перебігу тривалого часу службових стосунків.
Більшість показників оцінюється по десятибальній системі від 1 до 10, за винятком довіри (“так” – “+”; “ні” – “–“) та пропозицій по перспективі працівника.
Анкета має прізвище тільки тієї особи, що оцінюється.
· показники, що рекомендуються для обов’язкового застосування.
Додаток 2.
РЕЗУЛЬТАТИ
анонімного анкетування виробничого складу виробництва
| Прізвище, ініціали | Комуника-бельність | Компетент-ність (по посаді) | Вольові якості | Практичні результати роботи | Завантаже-ність | Рівень відповідаль-ності | Организаторські здібності | Універсаль-ність (техн. кругозір) | Кількість областей виняткових знань та вмінь | Чи довіряю я йому | Підвищити / понизити (на посаді / в платні) | Σ балів, рейтинг |
| 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1 - 10 | 1, 2 … | + / ─ | ↑ / ─ / ↓ | ||
| Анісімов О.А. | 7,9 | 7,7 | 8,8 | 7,33 | 9,4 | 9,1 | 8,1 | 6,78 | 2,13 | 90% | ↑30% | 67,2 – 4 |
| Бова А.П. | 6,11 | 8,67 | 8,0 | 8,44 | 7,56 | 7,78 | 8,0 | 5,71 | 1,2 | 78% | ↑33% | 61,5 – 8 |
| Діденко В.В. | 8,44 | 7,4 | 8,0 | 7,44 | 8,3 | 9,0 | 8,4 | 7,0 | 2,33 | 94% | ↑30% | 66,3 – 5 |
| Іванов І.М. | 7,38 | 8,13 | 7,38 | 7,75 | 7,0 | 7,63 | 7,13 | 6,38 | 2,0 | 88% | ↑20% | 60,8 – 9 |
| Кузьменко О.Л. | 9,5 | 8,8 | 8,44 | 8,5 | 9,5 | 9,3 | 8,9 | 9,0 | 2,6 | 85% | ↑45% | 74,5 – 1 |
| Михайлов А.Е. | 7,88 | 6,13 | 5,75 | 6,63 | 7,75 | 6,63 | 6,25 | 5,5 | 1,88 | 63% | ↑8%, ↓13% | 54,4 – 11 |
| Мовенко С.Н. | 7,33 | 9,1 | 8,67 | 9,22 | 9,0 | 9,56 | 9,2 | 9,1 | 2,6 | 89% | ↑40% | 73,8 – 2 |
| Нетіпа А.С. | 6,78 | 6,89 | 6,44 | 6,11 | 6,67 | 7,0 | 6,67 | 6,67 | 1,25 | 78% | ↑11%, ↓11% | 54,5 –10 |
| Сидоров В.Г. | 7,5 | 8,75 | 6,13 | 8,25 | 7,63 | 7,88 | 6,63 | 7,0 | 2,63 | 75% | ↑38% | 62,4 – 7 |
| Собкарь В.В. | 7,38 | 8,13 | 7,13 | 8,25 | 8,63 | 8,25 | 7,75 | 7,38 | 2,38 | 88% | ↑50% | 65,3 – 6 |
| Чуйков С.П. | 9,3 | 9,1 | 7,1 | 7,6 | 6,8 | 7,89 | 7,9 | 9,1 | 3,56 | 100% | ↑60% | 68,4 – 3 |
| Σ | 85,5 | 88,8 | 81,84 | 85,52 | 88,24 | 90,02 | 84,93 | 79,62 | сер.2,34 | 84% | - | сер. 64,5 |
Колективнірейтинги | 5 | 2 | 7 | 4 | 3 | 1 | 6 | 8 | - | - | - | - |
Попередні висновки:
1. Працівники мають низький рівень:
- універсальності, загальних технічних знань, що певно відбивається на ефективності взаємодії та можливості взаємозаміни;
- вольових якостей та організаційних здібностей, що не може не впливати на ефективність виробництва.
2. Не викликають сумнівів високий рівень відповідальності, посадової компетентності та завантаженості працівників.
3. Низький рівень загальних технічних знань, вольових якостей, організаційних здібностей та висока завантаженість керівників потребують розробки заходів по усуненню недоліків.
4. Кузьменко О.Л. та Мовенко С.Н. заслуговують на зараховування до списку кадрового резерву.
5. Михайлов А.Е. та Нетіпа А.С. працюють за межею своєї компетенції.
6. Бова А.П., Сидоров В.Г. та Чуйков С.П. потребують самостійної роботи по поліпшенню своїх окремих професійних якостей.
7. Персональні рекомендації по п.п.4 – 6 підлягають додатковому обґрунтуванню і доопрацюванню після комісійного розгляду атестаційних справ і отримання додаткових даних від осіб, що атестуються.