2.4. Методы управления в организации.
В ООО «Софт-Сервис» у руководства существуют следующие методы управления подчинёнными: административный, экономический и социально-психологический. Административный метод основывается на законной власти руководителя, которая выражается в праве отдавать приказы, распоряжения, указания. С их помощью начальник координирует действия личного состава на достижение поставленной цели. Однако этот метод не всегда является эффективным. Для стимулирования сотрудников применяется экономический метод управления. Он заключается в предоставлении отличным работникам льгот и премий. На предприятие также существует управление на неофициальной основе. Руководитель активно использует устные поощрения и наказания (выговоры).
Говоря о методах управления нужно упомянуть о стиле управления. Под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо. У директора «Софт-Сервис» демократический стиль управления. Принимая решения, он советуется с коллективом, хотя последнее слово всегда остаётся за ним. Директор распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями, подбирает грамотных, высококвалифицированных работников, постоянно повышает свою собственную квалификацию, дружески настроен по отношению к подчинённым. У него ровная манера поведения, постоянный самоконтроль, он является сторонником разумной дисциплины.
2.5. Анализ системы мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
В компании «Софт-Сервис» существуют различные подходы к мотивации.
Первый подход основывается на материальном вознаграждении сотрудников. Деньги как мотиватор заслуживают особого внимания, так как многие люди считают их средством удовлетворения потребностей с абсолютным мотивационным потенциалом. Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, являются заработная плата, премии и различные выплаты. Зарплата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда. В ООО «Софт-Сервис» преобладает сдельная форма оплаты труда. Она применяется по отношению к сотрудникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. К таким сотрудникам относятся рабочие, занятые в основном производстве. На предприятии их труд оплачивается по сдельно-прогрессивной заработной плате, т.е. труд в пределах установленной нормы выработки оплачивается по прямым расценкам, а сверх неё по повышенным. Данная форма оплаты стимулирует рабочих к повышению своей производительности. Кроме заработной платы и премий на предприятии широко распространён ещё один вид денежного мотивирования – это участие сотрудников фирмы в прибылях. Прежде всего это относится к дополнительной прибыли, часть которой распределяется среди сотрудников. Данный вид денежной мотивации очень важен, так как даёт возможность рабочим видеть конкретные результаты своих усилий.
Сейчас, работая в период кризиса, предприятие терпит некоторые убытки. Каждый из служащих, работающий напрямую с клиентом должен вести себя максимально вежливо, гостеприимно и выполнять все его прихоти, чтобы в следующий раз клиент не пришел к конкурентам. Ведь в такое время каждый дорог. И в этом есть интерес каждого сотрудника компании.
2.6 Организационная культура фирмы.
Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации.
Ценности компании
1. Клиентоориентированность
Доверие клиентов - это основа существования и развития бизнеса. Доверие клиентов не менее важно, чем прибыль. Доверие партнеров это фундамент для достижения совместно поставленных целей. Взаимное доверие сотрудников это залогуспешной командной работы.
2. Результативность
Единственное, что признается результатом, является удовлетворение потребностей клиента. Компания Софт-Сервис и каждый её сотрудник ориентированы на результат. Независимо от должности и отдела каждый сотрудник понимает, что он заслуживает вознаграждения и роста только при достижении результата, то есть удовлетворении клиента.
3. Качество и удобство
Удовлетворить клиента и значит достичь результата возможно только при условии предоставления качества. Поэтому мы признаем ценность качества в работе. Под качеством понимается с одной стороны удовлетворение потребностей клиента по техническим параметрам: технологичность, новизна, удобство и доступность. С другой стороны обеспечивается функциональное качество: компетентность, готовность обслужить, доброжелательность, сочувствие, отзывчивость, надежность и обязательность.
Если к сотруднику Софт-Сервис обратился с каким-либо вопросом клиент, то с этого момента данный сотрудник лично отвечает за решение данной задачи и удовлетворение возникшего запроса.
4. Персонал-Команда
Достигать результатов и обеспечивать качество возможно только при слаженной работе в атмосфере доверия, доброжелательности и взаимопомощи. Компания признаёт безусловную ценность каждого своего сотрудника и команды Софт-Сервис. Команда сотрудников Софт-Сервис и есть компания Софт-Сервис. Поэтому успешным членом нашей команды может стать только тот, кто будет работать, в первую очередь, на обший результат и имидж компании и затем на свой личный интерес. Только команда может стать лидером.
5. Лидерство
Лидерство ценно потому, что лидер имеет больше возможностей для достижения своих целей и исполнения миссии.
6. Развитие
Быть Лидером возможно только постоянно развиваясь. Поэтому развитие имеет безусловную ценность. Развитие как образ жизни, готовность к изменениям, задавая направление развития.
7. Прибыль.
Для успешного и лидирующего развития необходимы ресурсы, в том числе и материальные. Поэтому важна прибыль, как возможность выполнять своё основное предназначение - обеспечивать успешное развитие клиентов, компании и её сотрудников. Единственным источником получения прибыли для компании Софт-Сервис как коммерческой структуры является удовлетворение потребностей клиентов.
Эта система ценностей складывалась постепенно по мере роста компании и является доминирующей, усвоена и принята сотрудниками.
3. Предложения по совершенствованию процесса делегирования полномочий на предприятии «Софт-Сервис».
3.1. Общие правила передачи полномочий.
Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими. Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя. Многие руководители осознают, что делегировать полномочия выгодно, но откладывают эту процедуру со дня на день, с недели на неделю, с месяца на месяц, с года на год. Всегда находятся поводы, почему ее надо провести позже. То руководитель занят очень важным делом, которое еще рано кому-либо передавать, то сотрудники недостаточно подготовлены, чтобы доверить им работу.
Эффект от применения метода делегирования полномочий огромен и предполагает создание определенных организационных заделов для его грамотной реализации. Конечно, делегирование имеет и свои минусы, одним из которых является то, что «руководитель может потерять из поля зрения процесс реализации поставленных задач». Поэтому он должен добиться того, чтобы преимущества делегирования перевешивали его недостатки.
Руководителю необходимо обозначить проблемы, которые нужно решить в первую очередь. Потом определяется степень назревания проблем: «какие были - какие стали - какими могут стать». Далее выясняется, кто больше всего заинтересован в их решении, и оценивается степень деловой активности каждого заинтересованного лица. После этого руководитель определяет ответственность тех, кто будет решать эти проблемы, а также критерии оценки конечных результатов. Например, в решении проблемы расширения рынка сбыта продукции ООО «Софт-Сервис» наибольшая активность принадлежит отделу маркетинга. Критерием оценки конечных результатов в данном случае может послужить заключение контрактов с новыми заказчиками. Передача полномочий не исключает разумного контроля за выполняющими поручение сотрудниками. Однако доверие к исполнителям исключает мелочную опеку, приносящую не пользу, а вред. Передача полномочий накладывает на подчиненного дополнительную ответственность. Необходимо учить его самоконтролю, ответственности за порученное дело. Контроль руководителя должен быть направлен на обнаружение недостатков после окончания работы, исправление их вместе с исполнителем и распространение положительного опыта.
На практике этот метод чаще сводится к упрощению до предела: сотруднику просто сваливается задание. Если справится, значит, сможет. Так закрепляется искаженное понимание метода делегирования с ориентацией на конечный результат. Тонкая организационно-психологическая подготовка вытесняется напором и агрессивностью. И существующее мнение «чем жестче, тем лучше» стратегически ошибочно.
Нередко руководитель, погрязший в решении текущих вопросов, не считает нужным достаточно подробно объяснить подчиненному суть поручения, детально познакомить с методикой работы, с приемами преодоления возможных трудностей. А в случае неудачи, вместо того чтобы разобрать вместе с подчиненным ее причины и выправить дело, наказывает исполнителя и нередко оставляет вопрос нерешенным. Экономя время и предупреждая дальнейшие пробелы в работе, целесообразно никогда не жалеть минут, а иногда и часов на подробный, детальный инструктаж исполнителя.