Смекни!
smekni.com

Исследование причин организационных конфликтов на предприятии (стр. 2 из 6)

Таким образом, мы рассмотрели основные компоненты конфликта, и может составить его структуру.

Структура конфликта – совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс (рис. 1).

Рис. 1. Структура конфликта.

Мы выяснили, что конфликт представляет собой не только систему, но и процесс, протекающий во времени, поэтому теперь мы вправе в его реализации выделить основные стадии: предконфликт (латентный период), собственно конфликт и послеконфликтная ситуация (латентный период) (рис. 2).

Предконфликт (латентный период). Ни один конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, поэто­му этот этап иногда затягивается настолько, что за­бывается первопричина столкновения.

Предконфликт включает этапы: возник­новение объективной проблемной ситуации; осознание объек­тивной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; по­пытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

Возникновение объективной проблемной ситуации.Если не считать случаев, когда возникает ложный конфликт, то обычно конфликт порождается объективной проблемной ситуацией. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречия между субъектами (их целями, мотивами, действиями, стремлениями и т.п.). Так как противоречие еще не осознанно и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной. Она является ре­зультатом действия преимущественно объективных причин. Еже­дневно возникая на производстве, в бизнесе, в быту, семье и других сферах жизни, многие проблемные ситуации существуют длитель­ное время, не проявляя себя.

Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов, которая перехо­дит в реальность только в сочетании с субъективными факторами.

Одно из условий такого перехода — осознание объективной проблемной ситуации.

Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие ре­альности как проблемной, понимание необходимости пред­принять какие-то действия для разрешения противоречия со­ставляют смысл данного этапа. Наличие препятствия для реа­лизации интересов способствует тому, что проблемная ситуа­ция воспринимается субъективно, с искажениями. Субъектив­ность восприятия порождается не только природой психики, но и социальными различиями участников коммуникации. Сюда относят ценности, социальные установки, идеалы и ин­тересы. Индивидуальность осознания порождается также раз­личиями в знаниях, потребностях, других особенностях участ­ников взаимодействия. Чем сложнее ситуация и чем быстрее она развивается, тем больше вероятность ее искажения оппо­нентами.

Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуа­цию неконфликтными способами.Осознание ситуации противо­речивой не всегда автоматически влечет конфликтное противо­действие сторон. Часто они, или одна из них, пытаются ре­шить проблему неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны). Иногда участник взаимодействия уступает, не желая перерастания проблемной ситуации в конфликт. В любом слу­чае на данном этапе стороны аргументируют свои интересы и фиксируют позиции.

Возникновение предконфликтной ситуации.Конфликтность ситуации воспринимается как наличие угрозы безопасности одной из сторон взаимодействия. Ситуация может осознаваться как предконфликтная и при восприятии угрозы каким-то об­щественно важным интересам. Причем действия оппонента рассматриваются не как потенциальная угроза (что происходит в проблемной ситуации), а как непосредственная. Именно ощущение непосредственной угрозы способствует развитию си­туации в сторону конфликта, является «пусковым механизмом» конфликтного поведения.

Собственно конфликт, или конфликтное взаимодействие (открытый период).Он включает: инци­дент; эскалацию конфликта; сбалансированное противодейст­вие; завершение конфликта.

Инцидент представляет собой первое столкновение сторон, пробу сил, попытку с помощью силы решить проблему в свою пользу. Если задействованных одной из сторон ресурсов доста­точно для перевеса соотношения сил в свою пользу, то инци­дентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше как череда конфликтных событий, инциден­тов. Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Этот процесс можно представить следующим образом: переход от переговоров к борьбе — борьба накаляет эмоции — эмоции увеличивают ошибки восприятия — это ведет к интенсификации борьбы и т.д. Такой процесс получил название «эскалация конфликта».

Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Ввиду важности данного этапа он будет более подробно рассмотрен в следующем параграфе.

Сбалансированное противодействие. Стороны продолжают противодействовать, однако интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта силовыми ме­тодами не дает результата, но действия по достижению согла­сия еще не предпринимаются.

Завершение конфликта заключается в переходе от кон­фликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта по любым причинам. Основные формы завершения конфликта: разрешение, урегулирование, затухание, устранение или перерастание в другой конфликт.

Следующая и последняя стадия – послеконфликтная ситуация – заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и прекращению конфликта. Послеконфликтный периодвключает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализа­цию их отношений.

Частичная нормализация отношений происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, имевшие место в кон­фликте. Этап характеризуется переживаниями, осмыслением своей позиции. Происходит коррекция самооценок, уровней притязания, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по от­ношению друг к другу не дают возможности сразу нормализо­вать отношения.

Полная нормализация отношений наступает при осознании сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодей­ствия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, установле­ние доверия.

1.2. Сущность организационных конфликтов

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную трудовую деятельность. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым члены трудового коллектива не совсем правильно понимают друг друга, что и приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает организационный конфликт.

Организационный конфликт это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации, вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Под организационным конфликтом понимают не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

1.3. Классификация организационных конфликтов

Важно знать не только сущность и структурные элементы организационных конфликтов, но и различать их виды. Можно выделить несколько подходов к определению видов организационных конфликтов (рис. 3).

Рис 3. Классификация организационных конфликтов.

1. По значению для организации организационные конфликты делятся наконструктивные, деструктивные и стабилизирующие.

Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях:

a) когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом;

b) когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера.

Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и привод снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Таким образом, возникновению деструктивных конфликтов способствуют, как правило, субъективные причины.

Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.

2. По направлению организационные конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

Горизонтальные конфликты– это конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга.