Исследование причин организационных конфликтов на предприятии (стр. 3 из 6)

Вертикальные конфликты– это конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. Конфликты, имеющие "вертикальную" линию, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информационности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется.

У смешанных конфликтовпредставлены и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие.

3. По степени проявления организационные конфликты бывают открытыми и скрытыми.

Открытые конфликты лежат на поверхности, видны невооруженным взглядом.

Скрытые конфликтыскрыты от глаз наблюдателя, распознаются по косвенным признакам, среди которых главные – напряженность в межличностном общении, резкое изменение в отношении к работе; затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Задача руководителя – поднять скрытые конфликты на поверхность и разрешить их.

4. По характеру объективности либо субъективности причин конфликта можно подразделить соответственно на объективныеисубъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

5. Конфликты различаются и по сфере их разрешения – деловой или личностно-эмоциональной. Во-первых, каждый конфликт сопровождается эмоциями. И, во-вторых, очень редко в организации люди конфликтуют только по тому, что не нравятся друг другу. Чаще они находятся в ситуации, которая их и сталкивает.

Эта классификация удобна для анализа, но в реальности конфликты тесно переплетены между собой и могут “маскироваться” друг под друга.

1.4. Типыорганизационных конфликтов

Существуют четыре основных типа организационных конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт (рис. 4).

Рис. 4. Типы организационных конфликтов.

Внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт – это конфликт, происходящий внутри работника. В случае внутриличностного организационного конфликта речь идет и внутреннем состоянии работника, для которого характерны психологическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, борьба мотивов[8] и т.п.

Весьма часто по своей природе внутриличностный конфликт является конфликтом целей или конфликтом взглядов.

Конфликтом целей он становится тогда, когда работник выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта.

Внутриличностный конфликт возникает, когда работнику даются противоречивые задания и от него требуются взаимоисключающие результаты. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному работнику давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же работнику. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт приобретает конфликт взглядов, когда работник признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Работник начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности (через изменение своих мыслей, ценностей, поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность). Примером служит противоречие между производственными требованиями, с одной стороны, и личностными потребностями и ценностями – с другой. Он может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.

Во всех случаях внутриличностного конфликта не находит удовлетворения одна из важнейших личностных потребностей – самореализация.

Внутриличностный конфликт может быть скрытой причиной, предвестником, а иногда и спутником межличностных конфликтов, которые в организации являются самыми распространенными.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Межличностный – это конфликт, возникающий из-за антипатии, личной неприязни на основе несовпадения ценностей, норм, установок, как при наличии, так и при отсутствии объективных причин конфликта.

Межличностные конфликты всегда индивидуальны и ситуационно неповторимы. Они зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей и состояния работников трудового коллектива.

Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам работник, его личные особенности, формы его поведения, т.е. речь идет как о ситуационных предпосылках конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение и т.п., так и о характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия.

Проявляется межличностный конфликт по-разному, например как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения и инвестиции или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. Еще одна форма проявления межличностного конфликта – столкновение личностей, обладающих различными чертами характера, темпераментом, ценностными ориентациями, которые в силу противоположных целей не в состоянии ладить друг с другом.

Обратимся к рассмотрениютипов межличностных конфликтов.

Первый тип межличностных конфликтов назван "конфликтом безысходности" по той причине, что из него для вовлеченных лиц нет удовлетворительного выхода. На самом деле их взаимоотношения являются непримиримыми или отрицательными: оба участника конфликта относятся друг к другу непримиримо отрицательно. Данный тип конфликта можно разрешить одним лишь способом: полным разрывом своих отношений.

Второй тип межличностных конфликтов можно назвать "конфликтом несовместимости". Их взаимоотношения являются противоположными или несовместимыми: один из членов пары относится к другому отрицательно, а второй – положительно. Если ни тот, ни другой не захотят изменить свое отношение, то их взаимоотношения постоянно будут находиться в состоянии несовместимости, переживаемой вовлеченными в него людьми. Психологически острее этот конфликт может переживаться тем из членов пары, кто, испытывая положительное отношение к другому участнику конфликта, с его стороны встречает к себе отрицательное отношение.

Третий тип межличностных конфликтов представляет собой "конфликт неопределенности", поскольку при положительном или отрицательном отношении одного из участников конфликта к другому он с его стороны не встречает к себе определенного отношения: ни положительного, ни отрицательного. В силу этого обстоятельства взаимоотношения лиц, вовлеченных в данную психологическую ситуацию, длительное время могут сохраняться в неопределенном виде.

Четвертый тип межличностных конфликтов можно назвать "конфликтом влечения-боязни". Он характеризуется тем, что один и тот же участник конфликта вызывает к себе одновременно и положительное, и отрицательное отношение. Всякое движение, направленное на сближение с ним, довольно скоро останавливается, так как сближение вызывает усиливающееся стремление уйти, разорвать с ним взаимоотношения. Здесь один участник, испытывающий противоречивое чувство к другому, одновременно и стремится к нему, и боится его. В результате останавливается на полпути, сохраняя определенную психологическую дистанцию, уравновешивающую противоположно направленные силы стремления и избегания.

Конфликт между личностью и группой.В группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.