2.2. Метод экспертных оценок
Метод экспертных оценок – метод анализа и обобщения суждений и предположений с помощью эксперта.
Для более эффективного использования данного методы в качестве экспертов необходимо выбрать работников разного квалификационного и должностного уровня. Количество экспертов должно быть в интервале 15-25 работников.
Для выявления причин организационных конфликтов экспертам необходимо оценить разработанную таблицу. Той причине, которую они считаются наиболее ключевой присвоить 1 бал, а наименее значимой причине – 7 баллов.
| Причины организационных конфликтов | Эксперт 1 | Эксперт 2 | Эксперт 3 | Эксперт 4 | Эксперт5 | ЭкспертN |
| Управленческие | ||||||
| Организационные | ||||||
| Организационно-управленческие | ||||||
| Правовые | ||||||
| Психологические | ||||||
| Морально-этические | ||||||
| Информационные |
Затем считаем суммарное значение по каждой причине, и та, которое набрала наименьшее количество баллов по мнению экспертов будет являться ключевой, а наибольшее – наименее значимой.
Рассмотрим характеристики причин организационных конфликтов:
А) управленческие причины:неточность правил, регламентов; низкое качество должностных инструкций; непродуманное распределение должностных обязанностей;
Б) организационные причины: ограниченность ресурсов; объективное расхождение целей и интересов работников, разных подразделений в организации с целями и интересами самой организации.
В) организационно-управленческие причины – недостатки руководителя, обусловленные нарушением или невыполнением им своих организационных, распорядительных, управленческих функций; неодинаковое отношение к членам трудового коллектива, как со стороны работника, так и со стороны руководителя;
Г) правовые причины – нарушение законов, прав, финансовой, трудовой, исполнительской дисциплины как со стороны руководителя, так и со стороны всего трудового коллектива;
Д) психологические причины – психологические особенности членов трудового коллектива; психологическая несовместимость; предвзятая негативная установка;
Е) морально-этические причины – отрицание некоторых общественных норм и ценностей, правил поведения, ожиданий данного коллектива или группы);
Ж) информационные причины – неполные или неточные факты о каком-либо объекте, процессе и т.д. (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.
2.3. Интервью
Интервью – устный метод опроса в основе которого лежит непосредсвенный или опосредованнный контакт интервьюера с респондентом.
В качестве интервьюера может выступать либо сам руководитель, либо линейный руководить подразделения, либо сотрудники службы управления персоналом. Желательно чтобы это была женщина. Это зависит от сферы деятельности предприятия, от его масштаба, структуры и др. показателей. Желательно чтобы это была женщина
В качестве респондентов могут выступать работники, желательно различного должностного и квалификационного уровня.
Интервью будет проводиться по месту работы, в свободной форме, при личной встрече.
Общие вопросы для интервью.
Ваш пол?
Ваш возраст?
Каков Ваш стаж работы на данном предприятии?
Как Вы относитесь к своей работе?
Устраивают ли Вас условия Вашего труда?
Согласитесь ли Вы перейти на другую работу?
Что Вы можете сказать о своих коллегах?
Часто Вы вступаете со своими коллегами в конфликты? В чем причины данных конфликтов?
Хотели бы Вы общаться со своими коллегами ближе?
Как бы Вы отнеслись к общению с коллегами в нерабочее время?
Поддерживают ли Вас коллеги в трудную минуту?
Пользуетесь ли Вы авторитетов у своих коллег?
Часто ли у Вас с коллегам бывают разногласия? Почему?
Уважаете ли Вы своего руководителя?
Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель авторитетом у своих подчиненных?
Считаете ли Вы допустимым критиковать начальство?
Критикуете ли Вы руководителя?
Спорите ли Вы с коллегами?
Как Вы ведете себя, когда Ваши коллеги спорят между собой?
Как Вы относитесь к критике в свой адрес?
Стараетесь ли Вы смягчать критику в адрес вашего коллеги?
Как Вы относитесь к самокритике?
Знаете ли Вы свои должностные обязанности?
Бывают ли у Вас конфликты с сотрудниками из-за неточности правил, регламентов ,непродуманности распределения должностных обязанностей?
Поручают ли Вам то, что делать по должностным обязанностям Вы не должны?
В какой форме Вам легче излагать свою точку зрения (мнение, оценку)?
Как Вы относитесь к поручениям выступать с докладом, сообщением, информацией на каком-либо мероприятии?
Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы никогда не бывали. Как Вы отнесетесь к этому?
Легко ли Вы вступаете в контакт с другими людьми?
Когда Вы разговариваете с кем-либо, то Вы больше говорите или слушаете?
Трудно ли Вам слушать до конца длинные и подробные объяснения?
Как Вы относитесь к людям, которые отстаивают свою точку зрения?
Раздражаетесь ли Вы, если приходиться долго ждать в очереди?
Как Вы реагируете на шутку, объектом которой становитесь?
Что чаще всего является причиной Ваших столкновений с коллегами?
Характерно ли для Вас стремление отстаивать и соблюдать устоявшиеся в коллективе традиции?
Есть ли в Вашем организации нарушения трудовой, законодательной дисциплины?
Вы довольны своей должностью?
Устраивает ли Вас ваша заработная плата?
Во время вам выплачивают зарплату?
Если у Вас есть конкретные предложения, направленные на снижение степени конфликтности Вашего коллектива, расскажите о них.
2.4. Метод анализа документов
Метод анализа документов – метод сбора данных в ходе исследования системы управления, основанный на интерпретации и применения информации зафиксированной на бумажном, электронном или ином носителе.
Очень часто причиной организационных конфликтов на предприятии является низкое качество должностных инструкции или их несоответствии реальным обязанностям работникам, нарушение трудовой дисциплины, условий труда работников и т.д. В ходе анализа документов можно выявить причины, которые могут породить конфликт и предотвратить их. Прежде всего это анализ устава предприятия, учредительных документов, трудовых договоров, должностных инструкций, правил, регламентов, график отпусков и т.д.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение следует отметить, что анализ различных методов к определению причин организационных конфликтов, возникающих в организации позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его особенностей в трудовом коллективе очень актуально.
Как уже было сказано выше, без конфликтов жизнь человека невозможна, поэтому с легкостью можно сделать вывод о возможности и необходимости практического применения результатов данной работы, а именно – представленного опросника, таблицы для экспертного анализа, направленного на выявление причин, порождающих конфликты в трудовом коллективе.
Проведение такого исследования в конкретном трудовом коллективе позволит выявить характерные черты причин организационных конфликтов, а также дать практические рекомендации по выбору методов их выявления в конкретном трудовом конфликте, путей устранения причин конфликтов, а также мер и способов по преодолению возникших конфликтов.
Кроме того, выявленное отношение работников к конфликтам позволит руководителю или менеджеру сделать выводы о возможности использования конфликтов в конструктивных целях, к примеру, для нахождения компромиссных решений или наилучших вариантов функционирования коллектива.
Таким образом, в заключение данного исследования стоит отметить, что проблема представляется весьма актуальной и предполагает проведение дальнейшего теоретического и экспериментального изучения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 115с.
2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2005. –182с.
3. Гвишиали Д.М., Лапина Н.И. Краткий словарь по социологии – М.: Академия, 2006. – 195с.
4. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации – М.: ИНФРА-М, 2006. – 167с.
5. Калашников Д. Конфликты в организации: социально – конфликто-логический уровень анализа по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом, 2008. – № 7. – 17с.
6. Кузьмина Е.С., Семенова В.Е. Коллектив, личность, общение. Словарь социально-психологических понятий. – СПБ.: Профессионал, 2004. – 96с.
7. Красовский Ю.Д. Систематизация. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 98с.
8. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель... – М.: Дело, 2009. – 38с.
9. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. – М.: Вентана-Граф, 2005. –115с.
10. Организационное поведение: Учеб. Пособие для студ. высш. учеб. заведений / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; Под ред. А.Н. Сухова, А.А. Деркача. – 2-е изд., испр. - М.: Изд. Центр «Академия», 2006. – 60с.
11. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Управленческие решения. Словарь – СПБ.: Азбука, 2002. – 174с.
12. Федосеев В.Н, Капустин С.Н. – М.: «Экзамен», 2007. – 368с. –(Серия «Магистр делового администрирования»).
13. Черняк Т.В. Принятие управленческих решений. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2008. – 12с.
[1] Давыдов В.В. Российская педагогическая энциклопедия – М.: Большая Российская Энциклопедия, 1999. – стр.467
[2] Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. Словарь – СПБ.: Азбука, 2002. - стр. 174
[3] Кузьмина Е.С., Семенова В.Е. Коллектив, личность, общение. Словарь социально-психологических понятий – СПБ.: Профессионал, 2001. – стр. 96
[4] Семенов В.В. Философия: итог тысячелетий – М.: ПЦН РАН, 2000. – стр.74
[5] Гвишиали Д.М., Лапина Н.И. Краткий словарь по социологии – М.: Академия, 2000. - стр.122
[6] Сергоманов П.А. Содержание и динамика конфликтов учения-обучения в младшем школьном возрасте – М.: Просвещение, 2003. – стр.3
[7] Оппонент - это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных исходных или по сравнению с вашими.
[8] Мотив (от франц. motiv - побуждение) – побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением своей потребности.