В 1967 году Фидлер попытался улучшить эту модель. Он сделал вывод, что директивный (авторитарный) стиль оправдывает себя в «ситуациях, благоприятных для руководителя». Когда ситуация лишь умеренно благоприятная, демократический стиль более эффективен, а когда она очень неблагоприятная необходим возврат к директивному.
Фидлер также выделяет два стиля руководства: ориентированный на отношения между людьми и ориентированный на выполнение заданий. Его главный вклад в понимание стилей руководства заключаются в том, что он показал, что оба стиля могут быть эффективными, если они используются надлежащим образом. Это называют «случайным подходом» к стилю управления, так как самый эффективный стиль зависит от переменных в каждой ситуации. Фидлер отвергает идею, выдвинутую Блейком и Мутоном о том, что, индивидуальный стиль руководителя можно изменить путем обучения. Он считает, что изменения в ситуации являются самым эффективным способом заставить руководителя управлять наилучшим образом.
Фидлер также рассматривал вопрос о «психологической дистанции», под которой подразумевается желание многих руководителей сохранить некий эмоциональный разрыв между ними и коллективом. Чем больше дистанция, тем легче командовать. Можно ли одновременно быть и руководителем и компанейским парнем? Фидлер считает, что нет, хотя сегодня такой стиль довольно распространен. Проводились и другие многочисленные исследования, в том числе и отечественных ученых, посвященные проблематике стиля руководства, суть их сводилась к замене и связи стилевых переменных с показателями групповой эффективности. Эти работы могут быть с некоторой степенью условности сгруппированы в несколько направлений.
К одному из них относятся работы, выполненные также в рамках стилевой дихотомии «демократ-автократ». Результаты их порой противоречивы и указывают на сравнительно более высокие в целом показатели групповой сплоченности и удовлетворенности индивидов руководителем и группой в условиях демократического руководства и не обнаруживают заметных преимуществ в пользу того или иного стиля по измерению групповой продуктивности (работы Р.Л. Кричевского и Р.Х. Шакурова).
Более интересным представляются исследования другого направления, (авторы А.Л. Журавлев, А.И. Китов, Е.С. Кузьмин), где значительно расширена стилевая схема за счет введения в нее большого числа разновидностей стиля руководства в соотношении с параметрами групповой эффективности. Здесь подчеркивается необходимость умения руководителя использовать различные стили руководства в зависимости от конкретной обстановки.
Еще одно направление разработки обсуждаемой проблемы – создание вероятностных моделей руководства. В их основе лежат представления о опосредованности связей между стилями руководства и групповой эффективностью, спецификой ситуации, в которой функционирует коллектив и нелинейном, вероятностном характере этих связей, выступающих в качестве функции наличного ситуационного контекста (Р.Л. Кричевский). В рамках данного направления был создан ряд моделей, позволяющих прогнозировать успешность деятельности руководителя в конкретных ситуациях функционирования группы в зависимости от его личных и стилевых характеристик [18].
Заключение
Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.
От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.
Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.
Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее – при либеральном стиле руководства.
Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы – переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.
Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.
Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.
Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя
Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.
Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. Поэтому самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.
В данной работе мы рассмотрели стили управления и проанализировали их значимость в успешной работе любой организации. Таким образом, цель и задачи, поставленные в начале работы были достигнуты.
Библиографический список
1. Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: /А.С. Большаков. - СПб.: Литера, 2002г. – 224с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебное пособие./В.Р. Веснин. – М.: Проспект,2006г. – 504с.
3. Горбунова М.В., Горшкова Л.А. Основы управления организацией: Практикум: Учебное пособие для вузов. /под ред. Горшковой Л.А. – М.: КноРус, 2006г. – 240с.
4. Китов А.И. Психология хозяйственного управления: /А.И. Китов. - М.: Профиздат, 1984г. – 248с.
5. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: /Г.С. Никифоров. – М.: Гуманитарный центр, 2009г. – 512с.
6. Обухов Д.В., Гордиенко Ю.Ф., Самыгин С.И. Управление персоналом: /Д.В.Обухов, Ю.Ф.Гордиенко, С.И.Самыгин.- М.: Феникс, 2004г. - 352с.
7. Огарков А.А. Управление организацией: Функции, методы и технологии менеджмента; Стили руководства; Структуры управления: Учебник для вузов. /А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2006г. – 512с.
8. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: /З.П.Румянцева. – СПБ.: Питер, 2007г. – 305с.
9. Шегда А.В. Основы менеджмента: Учебное пособие./А.В. Шегда. - К.: Знания, 1998г. – 512с.
10. Шеметов П.В., Чередникова Л.Е., Петухова С.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие /П.В. Шеметов, Л.Е. Чередникова, С.В. Петухова. - М.: Омега-Л, 2008г. – 406с.
[1]Большаков А.С. Менеджмент. Стратегия успеха: /А.С. Большаков. - СПб.: Литера, 2002г. – 224с.
[2]Никифоров Г.С. Психология менеджмента: /Г.С. Никифоров. – М.: Гуманитарный центр, 2009г.
– 512с.
[3]Горбунова М.В., Горшкова Л.А. Основы управления организацией: Практикум: Учебное пособие для вузов. /под ред. Горшковой Л.А. – М.: КноРус, 2006г. – 240с.
[4]Огарков А.А. Управление организацией: Функции, методы и технологии менеджмента; Стили руководства; Структуры управления: Учебник для вузов. /А.А. Огарков. – М.: Эксмо, 2006г. – 512с.