Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО
Всероссийский заочный финансово-экономический институт
Филиал ВЗФЭИ в г. Липецке
Кафедра Менеджмента
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по Менеджменту на тему:
«Стратегия формирования кадровой политики в организации»
г. Липецк – 2010
Содержание
| Введение | 3 | |
| Глава 1. | Особенности стратегии формирования кадровой политики в организации | 5 |
| 1.1. | Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды | 5 |
| 1.2. | Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия | 9 |
| Глава 2. | Анализ состояния кадровой политики в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» | 15 |
| 2.1. | Краткая характеристика филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» | 15 |
| 2.2. | Анализ качественного и количественного состава персонала | 16 |
| 2.3. | Оценка состояния и стратегия кадровой политики в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго» | 22 |
| Заключение | 28 | |
| Список литературы | 31 | |
| Приложения |
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.
Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничиваются, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформлением кадровой документации.
В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».
Предмет исследования – элементы кадровой политики предприятия.
Объект исследования – филиал ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».
Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;
- рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;
- дать характеристику филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».
- проанализировать основные показатели работы филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».
- раскрыть организационную структуру управления персоналом филиала ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».
- выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению.
Степень разработанности проблемы: исследуемая тема была рассмотрена в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В. и другие.
Структура контрольной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.
Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики в филиале ОАО «МРСК Центра» - «Липецкэнерго».
В заключении сделаны обобщающие выводы и даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.
В приложении приведен Устав предприятия (см. Приложение 1) и Коллективный договор (см. Приложение 2).
Глава 1. Особенности стратегии формирования кадровой политики в организации
1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды
Кадровая политика — это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:
- определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;
- формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;
- выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;
- разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;
- разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;
- разработка социокультурных изменений в системе управления.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [3, с.215].
Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующей концепции развития организации.
Кадровая политика формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д. [10, с. 74]
Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики:
1) рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2) нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3) программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4) мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер [8, с.141].
Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5. вкладывать деньги в подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.
Таким образом, основными целями кадровой политики являются:
- своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;
- оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
- обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
- рациональное использование кадрового потенциала;
-поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
- обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан [7, с.117].
Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые разделяют на внутренние и внешние.
К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.