Рис.1. Организационно-управленческая структура предприятия
Но для ведения работы службы управления персоналом на профессиональном уровне требуется, чтобы сотрудники этой службы были специалистами по управлению персоналом. Именно они обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом. Ведь главная задача современной кадровой службы должна быть в проведении живой, непосредственной, индивидуальной работы с человеком. Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по персоналу в современных условиях следующие четыре играют ключевую роль.
1. Знание сферы деятельности предприятия. Сотрудники службы управления персоналом должны иметь четкое представление о потребностях клиентов предприятия, движущих силах отрасли, понимать специфику производственной деятельности, ее финансовые аспекты, видеть стратегические перспективы развития. Эти знания позволят им хорошо понимать стоящие перед предприятием цели, моделировать производственное поведение, разрабатывать системы управления персоналом и оценивать их эффективность.
2. Профессиональные знания и навыки в области управления персоналом. Этот элемент, делает сотрудников службы управления персоналом тем, кто они есть - специалисты по управлению персоналом. Основные элементы профессиональных знаний в области человеческих ресурсов соответствуют составляющим системы управления персоналом - подбор, профессиональное обучение и развитие, оценка, компенсация сотрудникам, а так же включают знания и навыки в области создания и управления процессами и процедурами, общения, коммуникации, администрации.
3. Лидерство и управление переменами. Служба управления персоналом играет ключевую роль в управлении современного предприятия, поэтому ее сотрудники должны обладать критическими для этого процесса навыками - определять направление развития организации, формулировать цели, вырабатывать методы достижения этих целей и внедрять их в предприятие, эффективно преодолевать сопротивление переменам. Для этого специалистам по персоналу нужны профессиональные знания в области планирования, разработки и анализа альтернативных стратегий, принятия решений, эффективной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирования сотрудников, разрешения конфликтов.
4. Способность к обучению и развитию. В современном мире устаревают не только компьютеры и автомобили, но и знания в области управления персоналом. Поэтому способность к постоянному обновлению профессиональных знаний и навыков является критическим качеством для специалистов по человеческим ресурсам - управлять процессом постоянного обновления профессиональных знаний персонала всей организации могут только люди, сами овладевшие этим искусством.
2. Совершенствование системы подбора и приема кадров на РУПП "Птицефабрика "Победа"
Прием нового работника требует решения комплекса вопросов правового, социально-психологического и организационного характера. С каждым днем этим проблемам уделяется все больше внимания и в науке, и на практике, так как от правильного подбора и расстановки кадров зависит будущее предприятия, как маленького, так и крупного. В век информационных технологий самым важным элементом предприятия становятся его работники. Все большее значение приобретает уровень их профессиональной подготовки. Все больше средств предприятия вкладывают в обучение своих сотрудников.
Социально-психологический и организационный аспекты подбора кадров существовал и существует во всех странах мира. Каждому этапу развития общества характерны свои специфические проблемы.
Сегодня, в век бурно развивающихся информационных технологий, кадры становятся самым активом любого предприятия, и успех любого предприятия напрямую зависит от умения выбирать себе в сотрудники подходящих людей.
Выбор недостаточно хороших сотрудников - это всегда неудача, это излишние затраты времени и сил руководителя по управлению коллективом.
Выбор сотрудников - это, безусловно, функция руководителя, его важнейшая задача. Кадровая же служба в этом вопросе является правой рукой руководителя. Весь процесс организации приема новых сотрудников, разработки и обработки документов лежит на кадровой службе. И конечно же, специалисту по кадрам необходимо знать все современные технологии подбора сотрудников. Сегодня кадровику помимо знания документооборота необходимо четко ориентироваться и в вопросах отбора кадров.
Каждое предприятие должно разрабатывать свои способы и методы подбора новых сотрудников, но в любом случае необходимо анализировать и совершенствовать применяемые у себя технологии и отбрасывать те, которые не дают эффекта.
Мои предложения по совершенствованию системы подбора и приема кадров на предприятие заключаются в следующих трех этапах:
1. Объявление о приеме на работу.
2. Собеседование.
3. Проверка профессиональных знаний.
4. Прием на работу.
1. Объявление о приеме на работу.
Задачи этого этапа:
1.1 Наиболее точно описать предлагаемую работу.
Если работа, например, связана с командировками, указать это и назвать их частоту. Если приглашается птицевод, то указать - это работа в птичнике и состоит в кормлении, уходе за птицей и сборе яиц. Можно указать график работы птицевода и реальную заработную плату. Этим руководитель сэкономит время на предстоящих переговорах, сократит круг претендентов, которым не подходит данная работа;
1.2 Сформулировать требования к работнику - образование, опыт, навыки, пол, возраст и т.д.
1.3 Что должен представить кандидат до собеседования.
В большинстве случаев это анкета или резюме. Такой документ, как анкета, хорошо известен специалисту по кадрам. Безусловно, это важный документ, особенно при оформлении на работу. Но для отбора из нескольких кандидатов одной анкеты недостаточно. Поэтому следует заполнить подробную анкету на втором этапе переговоров, когда руководитель захочет более детально познакомиться с претендентом на должность и проверить его анкетные данные.
Например, за рубежом, а теперь на многих предприятиях и у нас, на первом же этапе знакомства требуют представления резюме. Фактически в нем пишут то же, что и в анкете. Но анкету дает руководитель предприятия. В ней заранее сформулированы вопросы, на которые надо дать ответ. Резюме же предполагает свободную форму представления себя и своего профессионального опыта. И в этом плане с резюме интереснее знакомиться, так как в манере и стиле подачи информации просматривается личность;
1.4 охватить объявлением как можно более широкий круг кандидатов.
Это объявление и в районной газете "Родны край", и через знакомых, сотрудников. Чем обширнее выбор, тем больше шансов подобрать хорошего сотрудника.
2. Собеседование.
Практика проведения собеседования самая различная.
Одни проводят его сразу, другие - в несколько этапов. Но все единодушны, что в большей степени при собеседовании надо обращать внимание не на слова, а на поведение человека, его поступки, особенно на необъяснимые. Можно предложить выпить чаю и в это время посмотреть, как ведет себя кандидат. При этом необходимо обратить внимание на что-нибудь необычное, потому что именно детали могут рассказать о человеке гораздо больше, чем анкеты и он сам.
Надо сказать, что технология проведения собеседования дает не только более высокое качество отбора, но и при этом экономит время руководителя.
Наши предложения по проведению собеседования следующие.
Выбранный кандидат приглашается на собеседование, на определенное время, с предупреждение, чтобы он располагал свободным временем в пределах 1-1,5 ч.
Пришедшего кандидата специалист по кадрам знакомит с предприятием, показывает ему условия работы, непосредственное место работы, общественные места, при этом не скрываются недостатки, специалист по кадрам отвечает по ходу на вопросы.
Затем предлагает кандидату заполнить анкету (приложение 1). В ответах на вопросы анкеты важен эффект неожиданности, так как, хорошо обдумав дома поставленные вопросы, кандидат даст только позитивные ответы, а это создаст неправильное представление о нем.
Пока руководитель будет знакомиться с анкетой, кандидату предлагается чай, кофе, с ним могут пообщаться в свободной форме другие сотрудники предприятия. Их мнение, как правило, в дальнейшем тоже будет немаловажным.
Если по результатам ознакомления руководителя с анкетой кандидат подходит на предлагаемую должность, то далее он приглашается на собеседование.
Самое важное в собеседовании - это слушать кандидата, а не говорить самому, так как, говоря о том, что требуется, руководитель заранее программирует ответы. Социологами выявлено, что многие из кандидатов сообщают не точные сведения о своем образовании, знаниях, навыках, о размере заработной платы на предыдущем месте работы.
К собеседованию руководителю необходимо готовиться. Очень хорошо, если руководитель будет иметь заранее подготовленный перечень вопросов и предложит их кандидату сразу. Кандидат сам будет читать вопросы и сразу на них отвечать.
Если выбирается кандидат категории обслуживания, то руководителю необходимо выявить и определить такие качества у человека, как любовь к животным, желание работать, самостоятельность, пунктуальность, трудолюбие, ответственность. Также необходимо определить наличие вредных привычек у кандидата, причем, не задавая прямых вопросов.