Мы предлагаем следующий список наиболее важных, на наш взгляд, вопросов:
1. Чем Вас привлекает будущая работа?
2. Какие стороны данного вида деятельности Вам наиболее интересны? Какие нет?
3. Любите ли Вы птиц и животных?
4. Содержите ли Вы у себя дома, каких либо домашних животных?
5. Чем занимаетесь в свободное время?
6. Ваше хобби?
7. Есть ли у вас какие-нибудь заболевания? Аллергии?
8. Курите ли Вы?
9. Употребляете ли алкоголь? Сколько и как часто?
10. Какие формы поощрения приносят Вам наибольшее удовлетворение?
Например, если выбирается кандидат на руководящую должность, то перечень вопросов может быть следующим:
1. Какое мнение у Вас сложилось о нашем предприятии?
Что плохого и что хорошего Вы заметили?
2. Вы любознательны?
3. Что хорошего и что плохого о Вас мог бы рассказать предыдущий начальник?
4. Я не специалист по Вашей профессии. Насколько она интересна? В чем ее сущность?
5. Расскажите подробнее о Вашей нынешней работе (если не работаете, то о последней работе), о Ваших обязанностях.
6. Что Вы считаете Вашими сильными, а что слабыми сторонами как профессионала?
7. Умеете ли Вы строить свои отношения с людьми? Как ладите с начальством, коллегами? Как ведете себя с подчиненными?
8. Вы чаще спорите или соглашаетесь и почему?
9. Ваши личные и профессиональные цели?
10. Как Вы полагаете, какие главные задачи Вашей должности?
11. Как Вам нравиться строить свой рабочий день?
12. Какие книги Вы любите читать? О чем была последняя книга?
13. Какую книгу о Вашей профессии Вы считаете наилучшей и полезной?
14. Как бы Вы описали наиболее близкого к идеалу начальника?
15. Что Вы считаете благоприятной рабочей атмосферой?
16. Как Вы ведете себя в конфликтных ситуациях?
17. Какие из своих должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?
18. Готовы ли Вы выполнять обязанности, выходящие за рамки повседневных?
19. Какие формы поощрения приносят Вам наибольшее удовлетворение?
20. Какие личные обстоятельства могут помешать, Вам выполнять Ваши обязанности?
21. Ваш жизненный девиз?
22. Какие виды спорта Вам нравятся больше всего? Какие меньше всего?
23. Опишите себя с помощью трех прилагательных?
24. Способны ли Вы к риску?
25. Какие вопросы Вы хотели ба задать мне?
26. Есть ли еще что-нибудь, о чем мы Вас не спросили?
В конце собеседования руководитель должен поблагодарить кандидата за участие в собеседовании.
В зависимости от того, кого руководитель принимает на работу, количество вопросов может быть меньше или больше. Но во всех случаях перечень вопросов позволит руководителю слушать, фиксировать ответы, делать пометки по ходу беседы. Анализ пометок и ответов руководителя поможет в дальнейшем ему восстановить картину собеседования, увидеть и понять, что его смущало, и что он не мог понять и объяснить себе по ходу переговоров. Очень часто бывает, что все в кандидате хорошо и образование, и знания, и анкетные данные. А руководителя смущает что-то необъяснимое, его почему-то мучают сомнения. Анализ ответов и пометок, советы других сотрудников, которым доверяет руководитель, поможет понять, что его смущало.
Опыт многих руководителей подтверждает - если им не нравиться человек, их что-то смущает, а они не могут объяснить, что именно, лучше не принимать данного кандидата. Рано или поздно проявиться то, что руководителю не нравиться, и придется пожалеть, что он взял этого человека на работу.
3. Проверка профессиональных знаний.
Если после собеседования человек руководителю нравиться, но он не может определить уровень его квалификации, можно дать кандидату особое рабочее задание для выполнения на работе или дома (введя в курс дела), либо совершают с ним поездку в командировку и т.д. Выполненные задания могут много сказать о личности, о профессиональной пригодности кандидата. Если же по роду работы дать предварительное задание невозможно, то вполне уместно предложить кандидату поработать несколько дней бесплатно. Бесплатно потому, что он у руководителя отнимает время, а руководитель бесплатно его обучает, а результата это может и не принести.
Если же есть результат, то, естественно, можно и оплатить. Но лучше все же договориться о бесплатном выполнении работы.
Если и этот этап не подходит, то тогда необходимо принимать на работу обязательно с испытательным сроком, продолжительность которого по нашему законодательству не может превышать 3 месяцев (о правовом регулировании установления испытательного срока см. ст.28-30 трудового кодекса Республики Беларусь).
4. Прием на работу.
Оформление на работу осуществляется в соответствии с законодательством и, естественно, с истребованием всех документов, предусмотренных ст.26 трудового кодекса Республики Беларусь.
Обязательными являются следующие:
трудовая книжка;
паспорт;
характеристика с предыдущего места работы;
3 фотографии 3Х4, для заведения личного дела;
санитарная книжка, если это требует профессия и др.
3. Мотивация трудовой деятельности и стимулирование персонала на РУПП "Птицефабрика "Победа"
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.
Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование должно соответствовать потребностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человека того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Внутренние факторы складываются из следующих компонентов:
миссия: человек осознает свою миссию, т.е. то направление, в котором он хочет идти, то, что он хочет делать в жизни;
цели: человек осознает свои цели, знает, что ему необходимо, планирует свою деятельность на ближайший месяц, год и т.д.;
ценности: сформировавшаяся система ценностей, на которую человек опирается в своих действиях;
уверенность: убежденность человека в своих силах, способностях, возможностях достижения своих целей.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Вопрос как воздействовать на мотивацию сотрудников к работе - один из наиболее актуальных вопросов, волнующих руководителей в настоящее время. Каждый руководитель время от времени задумывается о том, насколько хорошо он умеет управлять людьми, какое влияние он имеет на своих подчиненных - боятся они его или уважают, насколько он демократичен. В любом случае самое важное для руководителя - добиться того, чтобы каждый сотрудник приложил максимум усилий при выполнении своих должностных обязанностей с целью увеличения прибыли предприятия.
Выбирая будущую профессию, большинство из нас ориентируется на те области деятельности, которые больше нравятся, где они смогут раскрыть свой творческий потенциал. Но каждый из нас понимает, что одним интересом не проживешь. Поэтому приходиться искать извечный компромисс между "хочу" и "надо". Именно в тот момент, когда человек начинает заниматься определенной работой не только из-за интереса к ней, а в силу других различных обстоятельств, он сталкивается с таким понятием, как степень удовлетворенности своей работой.
Удовлетворенность или мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности. Различаются по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей и по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общее у мотивов всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Безусловно, одной из основных форм стимулирования является заработная плата.
РУПП "Птицефабрика "Победа" является одной из государственных структур, которые страдают от нехватки денег, ресурсов, поэтому вопрос о том, чем стимулировать труд работников, здесь поставлен острее, чем в частном бизнесе. Поэтому РУПП "Птицефабрика "Победа" не имеет возможности выплачивать работникам достойную заработную плату.
На предприятии отделом труда и заработной платы разработаны социальные гарантии, доплаты и льготы работникам предприятия - это, конечно, является значимым рычагом стимулирования в социальных потребностях. На этом все вопросы "мотивирования" как правило, заканчиваются.