С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.
Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.
И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.2. Методические основы анализа использования фонда заработной платы.
Анализ использования фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.
При ярко выраженной сезонности в деятельности предприятия будет полезным проводить сравнения с аналогичным периодом прошлых лет. Например, для предприятия по производству сельскохозяйственной продукции "пиком" деятельности являются летние месяцы и сентябрь, для отеля на горнолыжном курорте - сезон с января по март. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям. В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недорасхода ФОТ относительно нормативных или плановых значений.
При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.
Говоря о трудовом вкладе каждого работающего в результат деятельности всего предприятия, отметим, что лучшим (хотя и не лишенным своих недостатков) способом оценить такой вклад с учетом индивидуальных различий работающих является система коэффициентов трудового участия. Наименее субъективной такую систему можно считать в том случае, когда она строится на соотнесении некоторых коэффициентов и определенных должностей или разрядов, соответствующих тарифной сетке или штатному расписанию предприятия. Попытки внедрить более субъективные определения трудового вклада работников в результат работы всего предприятия или его отдельных подразделений вызывают у аналитиков и сторонних пользователей результатов анализа множество вопросов: что за обобщенный показатель, как учтен вклад каждого работающего и почему так, а не иначе. Еще большее противодействие система индивидуальных коэффициентов трудового участия встречает среди сотрудников предприятия, особенно в том случае, когда к индивидуальным коэффициентам участия привязана система материального стимулирования. Чтобы избежать подобного рода трудностей, требуется найти другой показатель результативности деятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников в достижении общей цели. В качестве такого универсального обобщающего показателя используют денежный эквивалент трудового вклада работников: им является заработная плата. Разумеется, такой подход тоже не лишен недостатков, но он является самым объективным из всех возможных, поэтому достаточно широко используется в аналитических целях.
Согласно российскому законодательству расходы предприятия на оплату труда сотрудников не ограничиваются выплатой заработной платы, оговоренной в контрактах, трудовых договорах и тарифных справочниках. Для предприятий всех форм собственности обязательными являются отчисления с фонда заработной платы сотрудников в фонды социального страхования и пенсионный (в настоящее время обязательные отчисления составляют 38% фонда заработной платы). Кроме того, сотрудникам выплачиваются отпускные, дотации на питание, материальная помощь, оплачиваются командировочные расходы, надбавки за особые условия работы (вредность, сверхурочные работы и т.п.), премии по итогам квартала или года или по выполнении определенного заказа, оплачивается время простоя и изготовления брака не по вине работника, и т.д. Часть этих расходов являются затратами (т.е. предприятие может отнести их на себестоимость продукции), а часть выплачиваются из чистой прибыли. В любом случае это немалые суммы, и в анализе их кроется возможность не только и даже не столько экономить на фонде оплаты труда, поскольку это чревато социальной напряженностью на предприятии. Тщательный анализ всех статей расходов позволит более эффективно формировать себестоимость продукции, повышая тем самым показатели финансовой результативности работы предприятия.
Связь производительности и размеров оплаты труда сотрудников отражается в удельных показателях объема произведенной продукции на 1 руб. заработной платы или фонда оплаты труда. В процессе анализа исчисляют следующие величины:
выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ всех сотрудников предприятия;
выручка на 1 руб. заработной платы (или фонда оплаты труда) производственных рабочих;
выручка на 1 руб. заработной платы или ФОТ специалистов (для предприятий непроизводственной сферы).
Обратные показатели тоже используются достаточно широко: доля заработной платы в 1 руб. выручки; доля расходов на оплату труда в 1 руб. выручки; доля заработной платы в себестоимости продукции предприятия; дола расходов на оплату труда в общей сумме расходов предприятия; доля заработной платы в 1 руб. товарной или готовой продукции. Для этой группы показателей обычно существуют нормативные значения, которые могут сильно варьировать для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки составляет несколько процентов, иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультационных фирмах, предприятиях сферы услуг и компаниях, работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где материальные затраты на выпуск продукции экстремально низки или совсем отсутствуют, норматив ФОТ к объему реализованной продукции может составлять до 70%.
Аналогично показателю производительности на одного работающего, при анализе исчисляют также показатель размера заработной платы на одного работающего на предприятии рабочего, производственного рабочего или сотрудника другой категории.
Рост производительности труда для любого предприятия, безусловно, является положительным фактором. Увеличение выпуска продукции в единицу времени обычно сопровождается и ростом абсолютной величины суммарной заработной платы сотрудников. Однако не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении. Анализ темпов изменения этих величин даст полезную информацию об эффективности деятельности предприятия.
2. Анализ расходования фонда заработной платы на условном примере.
2.1. Анализ динамики фонда заработной платы.
Важнейшей частью ФОТ является ФЗП. Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают с определения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориям персонала и по всему промышленно-производствен ному персоналу.
Эф, = Ф301Ч - Ф3, (2.1)
где Эф3 — экономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; Ф3отч и ФЗПЛ — соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.
Таблица 2.1 – Анализ динамики фонда заработной платы
| Группы работников | Фонд заработной платы, тыс. руб. | Рост показателя | ||
| 2001 г. план | 2001 г. отчет | % | руб. | |
| Все работающие | 69 860 | 73 010 | 104,5 | 3150 |
| В том числе: | ||||
| работники непромышленной группы | 4 900 | 5 120 | 104,5 | 220 |
| работники промышленно-производственного персонала | 64 960 | 67 890 | 104,5 | 2930 |
| из них: рабочие | 51 536 | 54 230 | 105,2 | 2694 |
| в том числе основные рабочие-сдельщики | 28 980 | 30 100 | 103,8 | 1120 |
| инженерно-технические работники | 10 252 | 10 360 | 101 | 108 |
| служащие | 2 144 | 2 178 | 101,6 | 34 |
| младший обслуживающий персонал | 290 | 302 | 104,1 | 12 |
| работники охраны | 598 | 600 | 100 | 2 |
| ученики | 140 | 220 | 157,1 | 80 |
Из таблицы видно, что абсолютный перерасход фонда заработной платы по всем категориям работников составил 3150 руб., прирост в относительном выражении составил 4,5 % . Такой перерасход произошел, главным образом, за счет увеличения фонда заработной платы работников промышленно-производственного персонала: 2930 руб. в абсолютном выражении 4,5% прироста в относительном. В свою очередь, увеличение заработной платы данной категории работников обусловлено, в большей степени, перерасходом заработной платы рабочих 2694 руб., и 105,2 % соответственно в абсолютном и относительном выражении. Значительно увеличилась оплата труда учеников в динамике: прирост составил 57,1% от плановых показателей. Наименьшее влияние на общий перерасход заработной платы оказали работники охраны, перерасход по данной категории работников составил 2 руб.