Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы Совершенствование системы обу (стр. 5 из 5)

Предлагаемая организационная структура отдела подготовки кадров представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 – Организационная структура отдела кадров линейного предприятия ОАО «РДЖ»

5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

6. Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для структурного подразделения ОАО «РДЖ», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных, которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

Эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

· снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

· увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

· укрепление корпоративной культуры организации;

· - повышение уровня приверженности работников своей организации;

· снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

· предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

· снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

· улучшение координации действий работников;

· рост способности работать в команде;

· возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение кадров включает подготовку новых рабочих, переподготовку, повышение квалификации. Подготовка новых рабочих – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии. Переподготовка организуется с целью освоения новых профессий, повышение квалификации – это последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков.

Теоретический обзор литературы позволил сделать вывод, что основными проблемами развития профессионального обучения кадров на производстве является тенденция неэффективного использования выпускников средних специальных и высших учебных заведений, старение кадров, не ведется работа с резервом и продвижением их после повышения квалификации, финансирование системы подготовки кадров.

Выполненный анализ существующей системы обучения кадров показал, что обучения кадров в линейном подразделении ОАО «РЖД» имеет тенденцию к увеличению: вырос объем подготовки кадров, увеличилось число слушателей на курсах повышения квалификации ИТР, также обучение вторым профессиям, снизились переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих.

В данной курсовой работе предложены следующие мероприятия:

1. Внедрение современных компьютеров для обучения, современных технических средств и учебно-наглядных пособий. Во многих цехах предприятия (основном, энергетическом, химической лаборатории и др.) рабочие места оснащены компьютерами, а в учебном центре нет компьютерного класса. Поэтому и предлагается приобретение компьютеров для обучения персонала предприятия на базе учебного центра. Это будет способствовать росту профессионального мастерства рабочих.

2. Своевременное и качественное обеспечение учебными программами, методическими разработками. Поэтому необходимо ввести в штат отдела обучения кадров специалиста по программам. В результате этого будут качественно разработанные в соответствии со всеми требованиями программы, адаптированные к условиям нашего производства.

3. Создание новых эффективных форм и видов обучения. Предлагается ввести входной контроль знаний. Он проводится в два этапа: выполнение пробной работы и проверка теоретических знаний. Это дает возможность выявить, нужно ли работнику повышать квалификацию или работать пока по данному разряду.

Для эффективного выполнения поставленной цели необходимо учитывать особенности организации и проблемы обучения персонала с учетом психофизиологических особенностей, т.к. система подготовки кадров имеет дело только с взрослой аудиторией. Предложена новая организационная структура отдела подготовки кадров, с введением в штат психолога, специалиста по программам.

Внедрение предложений по совершенствованию системы подготовки кадров линейного подразделения ОАО «РЖД» позволит улучшить качественный состав персонала, а также повысить качество обучения персонала.

Список использованных источников

1.	А.Я. Кибанов «Управление персоналом организации», М. – ИНФРА-М, 2008 год.
2.	Г.Б. Казначевская «Менеджмент», Ростов н/Д.- Феникс, 2005 год.
3.	И.В. Бизюкова «Кадры управления: подбор и оценка», М. – Экономика, 2006 год.
4.	Олифер С.Б. «Организационная диагностика и менеджерское решение проблемы» учебно-методические пособие / С.Б. Олифер; Ростовский государственный университет путей сообщения. – Ростов н/Д, 2010. – 24 с.
5.	Винокуров В.А. Организация стратегического менеджмента на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2008.
6.	Журнал «Управление персоналом» № 13 01-15 июля 2008 год, статья «Карьера специалиста», Н.Богдан.
7.	Журнал «Управление персоналом» № 15 1-15 августа, 2008 года, статья «Подбор и оценка персонала» – М. Дагинян.
8.	Журнал «Управление персоналом» № 14 15-31 июля 2008 года, статья «Обучение персонала - ключевая стратегическая задача», Е. Митькина.
9.	Журнал «Управление персоналом» № 19 18-25 октября 2007 года, статья «Организация внутрифирменного обучения персонала», Е. Шубенкова.
10.	Журнал «Управление персоналом» № 20 15-30 ноября 2007 года, статья «Обучение персонала - Забота о будущем компании», С. Ботин.
11.	Журнал «Управление персоналом» № 1 15-30 января 2008 год, статья «Обучение персонала», Е. Моргунов.
12.	Журнал «Управление персоналом» № 14 15-31 июля 2008 года, статья «Персональный менеджмент – основа успешной карьеры», В. Оглобин.