c. Одна из проблем денежного стимулирования связана со свободными нормами. Норма является «свободной», если работники достигают стандартных показателей выработки, не прилагая значительных усилий. Если такие нормы корректируются в сторону повышения, работники, естественно, испытывают чувство несправедливости.
d. Нередко применение стимулирующей заработной платы приводит к возникновению конфликтов между получающими ее сотрудниками и работниками, в отношении которых используется повременная оплата труда, особенно в тех случаях, когда они тесно сотрудничают в процессе производства. Если работники, получающие сдельную заработную плату, увеличивают выработку, возрастает и нагрузка на сотрудников, получающих твердые оклады. При этом доходы тех, кто получает стимулирующее денежное вознаграждение, возрастают, а заработная плата их коллег-повременщиков — нет. С другой стороны те, кто получает твердые оклады, имеют возможность периодически «расслабляться», ничуть не теряя в оплате труда, а доходы работников - «сдельщиков» в этих случаях уменьшаются, поскольку сокращается объем поступающих к ним ресурсов. Конфликты такого типа трудноразрешимы, поэтому менеджерам следует избегать объединения в единой производственной цепочке групп сотрудников, заработная плата которых основывается на различных принципах.
e. И, наконец, применение стимулирующих систем заработной платы может привести к уменьшению производительности работников, а значит, и ограничению выхода продукции. Данный феномен обусловлен несколькими факторами: незащищенностью сотрудников в плане повышения норм выработки, сопротивлением переменам со стороны неформальной социальной организации, тем, что многие индивиды, вынужденные ежедневно «работать на полную катушку», ощущают некий дискомфорт.
Надбавки (доплаты) к основным денежным выплатам могут назначаться сотрудникам на основаниях: трудового стажа, личных заслуг перед компанией, за работу в ночное время, в праздничные дни, сверхурочно, за выполнение дополнительных обязанностей, совмещение профессий, тяжелые условия труда и на других основаниях и в размерах, определяемых руководством организации. Условно их можно рассматривать как дополнительный элемент зарплаты, находящийся между тарифами по действующей системе оплаты труда и премиями.
Премии, которые начисляются по итогам деятельности работников, обычно с определенной периодичностью. Премии должны напрямую зависеть от трудовых показателей, результатов конкретного работника. Незначительное по размерам, но частоте и широкое по охвату сотрудников премирование превращается в привычную доплату и стимулирующий эффект сокращается.
Участие в прибылях. Участие в прибылях — система распределения определенной части прибыли компании между ее работниками либо непосредственно по итогам работы (в форме премий), либо по истечении определенного срока (в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями). Распространение подобных систем поощряется федеральными налоговыми законами США, предусматривающими снижение взимаемых с доходов работников налогов на сумму денежных средств, отвлеченных на пенсионные программы, формируемые из прибыли компании.
Большинство систем заработной платы и стимулирования построены на признании индивидуальных различий сотрудников, в то время как системы участия в прибылях — на признании взаимных интересов, когда работники заинтересованы в экономическом успехе работодателя, ибо от этого зависит размер их вознаграждения. Наиболее целесообразно использование таких программ в небольших организациях, оперирующих в наукоемких, характеризующихся жесткой конкуренцией, отраслях.
Как правило, системы участия в прибылях наиболее эффективны в быстро растущих организациях, получающих высокие прибыли и имеющих возможности для существенного поощрения работников, при условии благоприятных общих экономических условий. Системы участия в прибылях, как правило, позитивно воспринимаются менеджерами и профессионалами высокого уровня организации, поскольку их решения и действия существенно влияют на доходы компании. Рядовым же работникам, особенно в крупных корпорациях, достаточно сложно проследить связь своих действий с показателями доходов компании, поэтому участие в прибылях имеет для них меньшую начальную привлекательность. Эффективная система участия в прибылях предполагает, что сотрудники всех уровней имеют свободный доступ к финансовым отчетам.
Проблемы. Системам участия в прибылях присущи некоторые недостатки:
a. Получаемые дополнительные доходы не соотносятся непосредственно с усилиями работников, которые могут быть сведены на нет плохой рыночной конъюнктурой.
b. Длительный период времени, в течение которого работникам приходится дать вознаграждения, снижает его влияние.
c. Поскольку размер вознаграждения непредсказуем, сумма общего заработка работника от года к году может значительно различаться, а некоторые сотрудники предпочитают стабильность или просто чистую зарплату.
d. Профсоюзные лидеры обычно весьма негативно относятся к системам участия в прибылях, опасаются, что данная практика плохо отразится на лояльности сотрудников тред-юниону, приведет к значительным различиям в заработках сотрудников разных компаний.[18,с142]
e. Социальные аспекты участия в прибылях не менее значимы, чем экономические и налоговые. Для того чтобы участие в прибылях способствовало развитию подлинной общности интересов, работники должны разобраться в механизмах системы, на собственном опыте убедиться в справедливости ее основных.
Еще один метод группового стимулирования — участие в доходах (или участие в производстве). Схема участия в доходах — это программа, в которой менеджмент организации устанавливает базовый период времени работы организации, оценивает улучшения и распределяет в соответствии с некими критериями (уровень материальных запасов, затраты рабочего времени на единицу продукции, использование материалов и запасов, а также качество готовых изделий) получаемые организацией доходы. Основная идея состоит в выявлении менеджментом тех этапов производственного процесса, которые могут контролироваться работниками, и стимулировании сотрудников к сокращению расходов.
Поведенческие основы. Фундамент схем участия в доходах образуют базисные принципы ОП, а значит, речь идет не просто о системах оплаты труда. Участие в доходах поощряет вовлечение сотрудников в процесс труда, стимулирует координацию их деятельности и работу в командах, содействует коммуникациям. Такие программы способствуют улучшению отношений между менеджментом и профсоюзами, статус которых повышается в силу того, что организация работников берет на себя ответственность за полученные привилегии. Улучшается отношение и к технологическим изменениям, поскольку для сотрудников повышение эффективности труда означает большее вознаграждение. Программы участия в доходах позволяют работникам осознать масштаб производственных системы, преодолеть узкие рамки специализации.
Случайные факторы. Успех программ участия в доходах определяется несколькими ключевыми факторами: относительно небольшой размер подразделения, достаточный срок его деятельности, позволяющий разработать определенные рабочие стандарты, наличие контролируемых областей Затрат, относительная стабильность бизнеса. Менеджеры подразделения должны позитивно воспринимать расширение полномочий работников, организация — делиться выгодами увеличения производительности с работниками, а профсоюз — поддерживать усилия к сотрудничеству. Менеджеры должны быть восприимчивы к идеям и терпимы к критике СО стороны работников.
2.6.Оплата в соответствии с квалификацией.
В отличие от повременной заработной платы (уровень которой зависит от числа отработанных часов), стимулирующей заработной платы (размер которой определяется показателями выработки), заработная плата в соответствии с квалификацией (или основанная на уровне знаний заработная плата, или мультиквалификационная зарплата) определяется уровнем знаний сотрудников о том, как следует выполнять различные рабочие задания, широтой, глубиной и разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая молу быть увеличена в соответствии с повышением работником квалификации в рамках основных должностных обязанностей или при освоении других видов деятельности. В некоторых компаниях заработная плата увеличивается при освоении сотруднике каждой новой специальности, однако большинство организаций требует, чтобы претендующий на повышение зарплаты работник овладел целым блоком дополнительных знаний, что требует нескольких лет напряженных занятий. Для того чтобы та» система заработала, необходимо предоставить сотрудникам достаточные возможности для подготовки, разработать методы объективной оценки показателей производительности труда и сертификацию уровня квалификации работников. В некоторых организациях система оплаты опирается на оценки знаний и умений работников менеджерами, в других прогресс сотрудников отслеживают рабочие команды
Преимущества. Основанные на квалификации системы оплаты в сравнении другими системами вознаграждений обладают рядом преимуществ. Они мотивируют сотрудников к развитию необходимых для осуществления процесса труда навыков и знаний, способствуют возрастанию их самооценки и степени гибкости рабочей силы организации, когда отсутствующего работника может легко заменить кто-то из его коллег. Чередование выполняемых рабочих заданий приводит к уменьшению рутинности процесса труда, по крайней мере, в краткосрочном периоде. Удовлетворенность сотрудников системой оплаты должна быть относительно высока. Во-первых, почасовая оплата работника (учитывающая его квалификацию) обычно превышает уровень вознаграждения за выполнение конкретных задач, поскольку только в идеальной системе сотруднику приходится по максимуму использовать свои навыки и умения. Поэтому некоторые работники периодически ощущают, что им «переплачивают». Во-вторых, сотрудники обычно воспринимают такую систему как справедливую и по соотношению вклад/затраты, и по равной оплате за равную квалификацию[1].