- повышение содержательности труда.
Таким образом, мы предложили ряд мероприятий по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала РОНО:
-введение новых документов (аттестационный лист, методические рекомендации и методические указания и др.),
-редактирование используемых аттестационных документов,
-использование плана карьеры в качестве плана развития после аттестации,
-проведение подготовительных бесед администрации района с сотрудниками РОНО,
-введение новых методик оценки персонала,
-автоматизация документооборота по аттестации,
-создание базы данных.
Оценка экономической эффективности проекта на основе расчета чистого дисконтированного дохода, индекса доходности, срока окупаемости, рентабельности инвестиций показала, что проект имеет высокую эффективность и повысит производительность труда. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение. Недостатком проекта является сопротивление нововведениям, которое встретится при его реализации. Это обусловлено неподготовленностью персонала к инновационным решениям. Решением этой проблемы мы предлагаем введение наставничества со стороны администрации, которое позволит улучшить не только психологическую атмосферу в коллективе, но и уменьшит степень сопротивления сотрудников. Предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала в РОНО обеспечивают устойчивую и планомерную деятельность, определяющую эффективность управленческого процесса.
Аттестация занимает свое, особое, место в системе управления персоналом, хотя нередко ее путают с оценкой персонала. Аттестация - это лишь один из методов оценки, но ее результаты могут иметь серьезные последствия для сотрудников. Если оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании, то аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает. Прежде всего, аттестация - реальный способ повысить эффективность работы сотрудников предприятия.
В первую очередь аттестация позволяет провести диагностику персонала, то есть получить информацию о сотрудниках, выявить «болевые точки», моменты, затрудняющие работу персонала, и своевременно решить эти проблемы. В процессе аттестации проводится инвентаризация бизнес-компетенций, что необходимо компании для достижения намеченных целей. Речь идет об определении с помощью аттестации ценности сотрудников не только для подразделения (группы), но и для организации в целом, оптимальной расстановке сотрудников на местах, наиболее адекватном применении системы оплаты труда.
Аттестация позволяет принять решения, связанные с:
· изменением компенсационного пакета, что имеет конкретные материальные последствия для работников;
· развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
· оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем;
· формированием кадрового резерва компании.
Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.
Как говорилось выше, аттестация нужна и для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом. В частности, по итогам аттестации можно принять ряд кадровых решений на законном основании (увольнение, понижение в должности, перевод на другую работу).
Процедура принятия решения о переводе работника, его увольнении или об изменении других существенных условий трудового договора должна быть подробно закреплена в локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.
В заключение стоит сказать, что аттестация не должна проводиться ради самой процедуры. Она может быть эффективной, только если будет лишена признаков формальности, будет объективной, а по ее результатам проведутся конкретные мероприятия. Самое главное - должны последовать реальные действия в соответствии с теми целями, которые были заявлены перед началом оценки.
1. Федеральный закон «О государственной гражданской службе в РФ» от 27 июля 2004, № 79
2. Федеральный закон «Об утверждении федеральной программы развития образования » от 10.04.2000, № 51 – ФЗ
3. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»: Указ Президента от 01.02.2007 №110
4. Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении): Постановление Правительства РФ от 3 марта 2001 № 160
5. О национальной доктрине образования в РФ: Постановление Правительства РФ от 14 октября 2001№ 751
6. Концепция модернизации российского образования: Постановление Правительства РФ от 29 декабря 2001 № 1756 – р
7. Об утверждении типового положения об образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышении квалификации) специалистов: Постановление Правительства РФ от 26 июня 1995 № 610 (ред. от 31 марта 2003)
8. Об утверждении положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений: Утверждено приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908
9. HR – менеджмент: справочник менеджера по персоналу/ И. Н. Морозова. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 256 с.
10. Абляев С. В., Пушкарев И. Н. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий /Под ред. И. Ф. Пушкарева. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 176 с.
Анкета по выявлению проблемного поля в сфере управления персоналом
Уважаемый сотрудник отдела. Вам предложена Анкета по выявлению проблематики в сфере управления персоналом.
Определите, насколько актуальна для Вас данная технология. Оцените по 5 – бальной системе. 1 балл – технология не актуальна и не должна использоваться в отделе, 5 баллов – технология имеет важное значение для работы отдела и для сотрудника в целом.
1. Технология найма (анализ потребности в кадрах, формирование требований к персоналу, определение сроков и условий отбора);____________________________________
2. Технология адаптации (взаимное приспособление работника и организации);_
3. Технология высвобождения (комплекс мероприятий со стороны администрации при увольнении сотрудника);______________________________
4. Аттестация персонала и деловая оценка (процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работника, качество труда; процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места);_____________________________________________
5. Технология обучения (подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров, как на рабочем месте, так и вне его);___________________________________
6. Управление кадровым резервом (формирование, планирование, организация и контроль за работой кадрового резерва);______________________
7. Мотивация (процесс побуждения человека при помощи внутриличностных и внешних факторов);_________________________________________
8. Управление нововведениями (целенаправленная деятельность руководителя по обеспечению обновления кадровой работы);_________________
9. Управление организационным поведением (способ деятельности людей в конкретной организационно – административной среде);____________
10. Управление конфликтами и стрессами (процесс воздействия на персонал с целью устранения причин, породивших конфликт);_________________
11. Проблема организации рабочего места________________________
12. Проблема документационного обеспечения____________________
13. Проблема информационного обеспечения______________________
14. Предложения и рекомендации по выдвинутым проблемам
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Приложение 2.
Уважаемый сотрудник РОНО г. Екатеринбурга
Данное исследование проводится с целью выявления проблем в организации аттестации персонала. Полученная от Вас информация и Ваше мнение могут оказать существенное влияние при разработке рекомендаций по совершенствованию организации оценки и аттестации персонала. Прочитайте внимательно вопросы анкеты и обведите кружком номера подходящих для Вас ответов. Если предложенные варианты Вас не устраивают, то напишите свой ответ на отдельных для этого строках. Просим Вас отвечать искренне и обдуманно.
1). Анкета включает 7 критериев оценки. Вы должны оценить каждый критерий по 10 бальной шкале, где используются цифры от 1 до 10 (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10), где
1,2 или 3 балла – данный критерий в ходе проведения аттестации не используется или проявлен очень слабо, по данному критерию низкая оценка
4,5 или 6 баллов – по данному критерию средняя оценка
7 или 8 баллов – во время проведения аттестации данный критерий действительно используется и находится на достаточно высоком уровне, по данному критерию оценка выше средней
9 или 10 баллов – данный критерий полностью отражает ситуацию, самая высокая оценка
Например:
Вы считаете, что документационное обеспечение находится чуть ниже среднего уровня, то можете поставить 4 или 5 баллов или Вы считаете, что во время аттестации Ваши знания оцениваются на самом высоком уровне, то можете поставить 9 или 10 баллов и т. д.