Технология управления персоналом (стр. 6 из 7)

- параллельности (предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом);

- адаптивности (гибкости) (означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы);

— преемственности (предполагает общую методическую основу проведения работ по

совершенствованию системы управления персоналом на разных её уровнях и разными

специалистами, стандартность их оформление);

- непрерывности (отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослушивания документов, простоев технических средств управления и т, п.);

- ритмичности (выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом);

—прямоточности (упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).

6.3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Это система, в которой реализуются функции управления персоналом. Состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций. Ниже перечислены эти подсистемы и задачи, которые они выполняют:

Подсистема условий труда выполняет задачи: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требовании технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.

Подсистема трудовых отношении осуществляет: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношении руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения персоналом, оформления и учета кадров решает задачи:

организация обеспечения предприятия персоналом: оформление и учёт приема на работу, увольнения, перемещения, информационное обеспечение системы управления персоналом; профориентация; обеспечение правильного использования занятости.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала выполняет задачи: разработка стратегии управления персоналом: анализ кадрового потенциала; анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы; взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами предприятие; планирование кадров.

Подсистема развития кадров осуществляет: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников.

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда решает задачи: нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, управление трудовой мотивацией.

Подсистема юридических услуг выполняет задачи: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема развития социальной инфраструктуры осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления. Подсистема разработки организационных структур управления решает задачи: анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование и внедрение новой, разработка штатного расписания. Задачи этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами на предприятии. В зависимости от размеров предприятий состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может решать задачи нескольких подсистем.

6.4. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства и делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой. К административным методам относятся: формирование

организационных структур органов управления, установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений, подбор и расстановка кадров, разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за исполнением. Экономические методы включают: технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование и планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговую систему, утверждение экономических норм и нормативов. В состав социально-психологических методов входят: социальный анализ в коллективе, социальное планирование, участие работников в управлении, социальное развитие коллектива, психологическое воздействие на работников

(формирование групп, создание нормального психологического климата), моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека работать в определенной организации и т. п. Их отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующих и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматические действия этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. Экономические методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

6.5. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Управление деловой карьерой заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника о своём трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Но карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т. п. Понятие карьеры нс означает непрерывного и постоянного движения вверх по организационной иерархии. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера

охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

- вертикальное — именно с этим направлениям часто связывают само понятие карьеры, т. е. в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальным направлениям карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнения роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

— центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи,