Особенности мотивации персонала на разных стадиях жизненного цикла организации (стр. 4 из 11)

Психологически наиболее ясной из новых концепций интринсивной мотивации представляется концепция эндогенности (однородности) действия. Деятельность самоутверждения не всегда может служить признаком интринсивной мотивации, поскольку и экзогенные действия, например оказание помощи человеку с тем, чтобы поставить его в зависимость от себя, бывают целиком связаны с ощущением субъектной обусловленности. Предлагаемое соединение самоутверждения с переживанием компетентности этой опасности избегает, ибо эндогенность обеспечивается компетентностью, связанной с действием. Однако за это пришлось платить дорогой ценой: переживание компетентности оказалось тематически связанным исключительно с деятельностью достижения, а все прочие эндогенные действия остались за бортом.

Примером денежно-экзогенной деятельности может служить игра в конструирование, осуществляемая совместно с экспериментатором. В указанном выше и в еще одном исследовании (в котором одна и та же игровая деятельность связывалась в одном случае денежно-эндогенно с фондовой биржей, а в другом денежно-экзогенно с руководством спортивной командой) выводы об интринсивной мотивации делались на основе самоотчетов об интересе к игре, предпочтении ее по сравнению с возможными альтернативными видами активности и чувства радости от выполняемой деятельности. Результаты оказались вполне однозначными: введение денежного вознаграждения повышало интринсивную мотивацию в случае денежно-эндогенной деятельности и снижало ее, если деятельность была денежно-экзогенной. Таким образом, не денежное вознаграждение само по себе ("внешняя" локализация причин) ослабляет интринсивную мотивацию, а лишь его применение в ситуации деятельностей, внутренне с деньгами не связанных. Если же деятельность, напротив, по природе своей связана с деньгами, то вознаграждение увеличивает ее интринсивную мотивацию, т. е. интерес к ней, радость от нее и ее продолжительность.

Различие между эндогенными и экзогенными действиями может быть сведено, если воспользоваться терминологией психологии мотивации, к различию весовых коэффициентов интринсивной (тематически однородных действию последствий его результата) и экстринсивной (разнородных действию последствий) привлекательности. Если бы оба вида привлекательности находились друг с другом в аддитивном отношении, их различение представляло бы чисто академический интерес и едва ли могло стимулировать дальнейшую разработку исследований.

В ряде исследований проверялся ослабляющий эффект сверхподтверждаемости в зависимости от различных факторов, особенно вида последствий результата, их сопряженности, ожидаемости и выделенности. В отношении вида последствий результата обнаружено, что материальное поощрение сильнее снижает показатели интринсивной мотивации, чем символическое или вербальное, а порицание ослабляет мотивацию. Вопрос о том, более ли ослабляет интринсивную мотивацию соразмерность награды достигнутому результату или же просто вознаграждение за участие в эксперименте в целом, остается открытым.

Еще вначале изучения ослабляющих мотивацию эффектов было высказано предположение, что весьма разработанная психологическая методика "жетонов" (TokenEconomyPrograms) , нашедшая применение прежде всего в школьной практике, может ослаблять интринсивную мотивацию индивидов, к которым она применяется. Сомнительность такого рода средств поощрения связана не только с тем, что при снятии подкрепления желательный способ поведения возвращается, как правило, к исходному уровню, в результате чего режим внешнего подкрепления приходится сохранять довольно долго. Будучи применимым к школьникам, которые уже ведут себя желательным образом, они должны приводить к ослаблению их внутренней мотивации.

Модель выбора риска учитывает исключительно самооценочные последствия, т. е. значения только интринсивной привлекательности. За отклоняющиеся от модели данные ответственность при случае возлагалась на экстринсивную привлекательность (например, желание помочь экспериментатору); при этом расширения модели за счет включения в нее привлекательности последнего типа до сих пор не приводилось.

Если человек предпринимает некоторую деятельность, главным образом, из-за внешнего вознаграждения, а оно отменяется, то мы имеем дело с описываемой в теории диссонанса ситуацией недостаточной подтверждаемости. Возможное уменьшение диссонанса происходит в этом случае за счет того, что человек начинает ценить теперь эту деятельность ради нее самой, т. е. за счет усиления ее интринсивной мотивированности.

Проведенные до сих пор исследования по изучению интринсивной мотивации всегда исходили из несоотносимости внутренней и внешней составляющих мотивации. Однако, несомненно, это экстремальные случаи одного мотивационного процесса. В обычных случаях между обеими составляющими существует определенное равновесие, так что действие представляется вполне, а не чрезмерно или недостаточно оправданным. В связи с обычными случаями следует поставить вопрос о том, каковы будут последствия различных соотношений интринсивной и экстринсивной мотивации. Разработка такого рода вопросов еще только предстоит.

1.2. Материальное стимулирование как средство мотивации труда

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности[8].

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванное играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования (рис. 1.3.):

Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты[9].

Рис.1.3 Классификация видов стимулирования

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо на начало каждого полугодия пересмотр всех ставок подвергшихся инфляции. Это будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.