– организационно-административная адаптация, то есть знакомствоработника с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений;
– экономическая адаптацияпозволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат;
– санитарно-гигиеническая адаптация.
В процессе нееработник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу и сложившихся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.
Таким образом, адаптация – двусторонний процесс приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. При этом в процессе адаптации работник проходит стадии: ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. Кроме того, существуют явление адаптации классифицируют по разным основаниям.
На некоторых предприятиях система адаптации выстраивается в соответствии с последним признаком классификации. Но для подробной и эффективной ее организации следует рассмотреть вопрос об этапах процесса адаптации с точки зрения различных авторов, компонентах ее организации.
Т.Ю. Базаров считает, что условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
1. Оценка уровня подготовленности новичканеобходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Однако следует помнить, что даже если сотрудник имеет опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, ввиду различий в организационной структуре новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.
2. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.
Как правило, программа ориентациивключает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы. В программе ориентации выделяют 2 части: общую и специальную.
В ходе проведения общей программы ориентациизатрагиваются следующие вопросы:
· общее представление о компании;
· политика организации;
· оплата труда;
· дополнительные льготы;
· охрана труда и соблюдение техники безопасности;
· работник и его отношения с профсоюзом;
· служба быта;
· экономические факторы.
Затем может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем. Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы.
· функции подразделения;
· рабочие обязанности и ответственность;
· требуемая отчетность;
· процедуры, правила, предписания:правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; поведение в случае аварий, правила техники безопасности; информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; охрана и проблемы, связанные с воровством; отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению; правила поведения на рабочем месте; перерывы; использование оборудования; контроль и оценка исполнения;
· представление сотрудников подразделения.
3. Действенная адаптация.Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу, он обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
4. Функционирование.Это завершающий этап адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. При спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы, при регулируемом – может наступить уже через несколько месяцев.
А.В. Миронова выделяет следующие этапы адаптации новых сотрудников:
1. Подготовительный.
Начало его – принятие решения о приеме на работу конкретного сотрудника. В это время планируется процесс адаптации, разрабатывается его программа, определяются лица, ответственные за мероприятия по каждому направлению, наставник, готовится пакет документов, рабочее место).
2. Выход на работу нового сотрудника.
Беседа менеджера по персоналу с новичком о: истории компании, руководящем составе, правилах внутреннего трудового распорядка, структуре организации, порядке оплаты и премировании, корпоративных нормах, правилах, сотруднику выдаются подготовленные документы.
Наставник или руководитель отдела знакомит сотрудника с: коллегами и их функциональными обязанностями, историей структурного подразделения, схемой взаимодействия с другими отделами, порядком оформления документов, включая отчетность.
Также на данном этапе происходит обсуждение и согласования с сотрудником плана адаптации.
3. Вводное обучение.
4. Реализация плана адаптации.
· руководитель подразделения или наставник:
– Определяет долгосрочные, первоочередные цели;
– Описывает требования к работе и ожидаемые результаты;
– Контролирует выполнение задач в соответствии с листом адаптации;
· куратор совместно с ним осуществляет программу социально-психологическая адаптации по направлениям:
– определение психологической совместимости с коллективом, профилактика конфликтов;
– мотивация новичка;
– ознакомление с корпоративной культурой, этикой деловых отношений;
– помощь в развитии необходимых компетенций.
На данном этапе происходят регулярные встречи менеджера по персоналу и работника.
5. Оценка результатов прохождения адаптации.
· Встреча работника со всеми лицами, ответственными за адаптацию;
· Оценка листа адаптации и выполнения поставленных задач, овладения компетенциями.
А.П. Егоршин выделяет этапы адаптации персонала, которые по содержанию могут быть охарактеризованы как методы или способы адаптации:
· испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и «доводка» работника до необходимых требований модели рабочего места;
· адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и «включается» полноправным членом коллектива предприятия или организации;
· программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;
· наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;
· развитие человеческих ресурсов как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.
Сравнение представленных точек зрений показано в таблице
Таблица 1 – Сравнительная характеристика подходов к процессу адаптации
| Автор | Т.Ю. Базаров | А.В. Миронова | А.П. Егоршин |
| Этапы | 1. Оценка уровня подготовленности работника.2. Ориентация– общая программа;– специальная программа.3. Действенная адаптация.4. Функционирование. | 1. Подготовительный.2. Выход на работу нового сотрудника.3. Вводное обучение.4. Реализация плана адаптации.5. Оценка успешности прохождения адаптации. | – испытательный срок;– адаптация молодых специалистов;– программа введения в должность;– наставничество;– развитие человеческих ресурсов. |
| Общее | Рассматривают адаптацию как постепенный последовательный процессРассматривает адаптацию с точки зрения работы службы управления персоналом | ||
| Отличное | – рассматривает адаптацию как процесс, конечная цель которого – успешное приспособление работника,– направлен на человека. | – направлен на формальную сторону адаптации работника;– включает определение результата адаптации, получение обратной связи;– носит практическую направленность. | – этапы представлены непоследовательно;– представляет и методы адаптации персонала, и принципы кадровой политики. |
Существуют другие подходы к вопросу организации процесса адаптации. Один из распространенных – дифференцировать адаптируемых работников и вакантные должности. Так, Климашин И.А. считает уместным создание отдельных программ для должностей разного уровня с учетом следующих факторов: