Разработка проекта повышения эффективности системы адаптации персонала (стр. 9 из 16)
2.2 Характеристика персонала и анализ состояния управления персоналом в компании
При характеристике персонала и проведении анализа состояния управления персоналом рассмотрим уровень развития трудового потенциала предприятия и работников, структуру персонала, удовлетворенность трудом работников компании, отношение к компании, уровень трудовой, образовательной и социальной активности персонала, порядок оплаты и вознаграждения труда персонала в организации.
Уровень развития трудового потенциала предприятия и работников может быть оценен при помощи количественных и качественных показателей.
Количественные показатели:
1. Численность персонала. Численность персонала на определенную дату в разные периоды развития компании представлена на рисунке 10. Изобразив на графике изменение численности, можно увидеть устойчивую тенденцию к росту численности, которая становится всё менее выраженной с течением времени.
Рисунок 10 – Численность персонала
2. Текучесть кадров.
Анализ текучести и стабильности кадров производится в Торговом Доме ежеквартально на основании численности персонала филиалов по состоянию на первое число текущего квартала. Коэффициенты текучести кадров и стабильности кадров рассчитываются по формулам:
Ктк = Рсжн,
где Рсчнг – среднесписочная численность работников на начало периода,
Рп – работники, принятые за период.
Таблица 6 – Текучесть персонала
| Период | 2005 | 2006 | 2007 | |||||
| Показатель | 2 | 3 | 4 | 1 | 2 | 3 | 4 | 1 |
| Рсжн | 2 | 3 | 10 | 6 | 10 | 6 | 6 | 4 |
| Рсч | 57 | 72 | 74 | 75 | 71 | 69 | 69 | 72 |
| Рсчнг | 55 | 68 | 78 | 75 | 74 | 70 | 75 | 77 |
| Рп | 15 | 13 | 7 | 5 | 6 | 11 | 8 | 8 |
| Ктк | 3,51 | 4,17 | 13,51 | 8,00 | 14,08 | 8,70 | 8,70 | 5,56 |
| Кск | 0,97 | 0,96 | 0,88 | 0,93 | 0,88 | 0,93 | 0,93 | 0,95 |
Уровень текучести кадров оценивается в соответствии с принятой в практике управления классификацией:
· 0–10% – низкая;
· 10–20% – нормальная;
· 20–30% – средняя;
· 30–40% – высокая;
· 40–50% – тревожная;
· более 50% – кризисная.
Таким образом, графически можно показать уровень текучести кадров в ЗАО ТД «Firma» в разные периоды.
Рисунок 11 – Текучесть кадров
Таким образом, текучесть кадров в ТД «Firma» была низкой или нормальной, что указывает на устойчивость, стабильность коллектива. В основном увольняются сотрудники, проработавшие в компании до 3 лет.
Качественные показатели трудового потенциала:
1. Профессионально-квалификационная структура.
По классификации, принятой в Торговом Доме профессионально-квалификационную структуру персонала на 01.01.2007 можно представить в виде таблицы. При этом второй уровень включает менеджеров, отвечающих за основную деятельность организации. Третий уровень состоит из вспомогательных служб и служащих. Вспомогательные службы включают работников Дирекции по персоналу, Дирекции по правовым вопросам, дирекции по финансам и экономике, бухгалтерии, Дирекции по маркетингу.
Таблица 7 – Профессионально-квалификационная структура персонала
| Уровень | Абс. кол-во, чел. | Отн. кол-во, % |
| Первый уровень | 2 | 2,60 |
| Второй уровень | 28 | 36,36 |
| Третий уровень | 47 | 61,04 |
| – вспомогательные службы; | 44 | 58,67 |
| – категория служащих | 3 | 4,00 |
| Всего | 77 | 100 |
2. Структура персонала по уровню образования.
Полученные итоговые данные в отношении уровня образования персонала можно наглядно показать в виде таблицы:
Таблица 8 – Структура персонала по уровню образования
| Уровень образования | Количество работников, чел. | Относительное количество, % |
| Высшее | 72 | 96,00 |
| Неполное высшее | 1 | 1,33 |
| Среднее профессиональное | 2 | 2,67 |
| ВСЕГО | 75 | 100 |
Таким образом, из полученных данных видно, что персонал обладает высоким уровнем образования и спецификой профессиональной структуры является то, что наибольшую прослойку составляют вспомогательные службы.
3. Структура персонала по стажу работы представлена в таблице 9.
Таблица 9 – Структура персонала по стажу работы
| Стаж работы | Абсолютное количество, чел. | Относительное количество, % |
| Более 3 лет | 31 | 40,26 |
| 1–3 года | 15 | 19,48 |
| менее 1 года | 31 | 40,26 |
| Всего | 77 | 100,00 |
Для наглядного представления данных покажем распределение работников по стажу работы в виде диаграммы. Распределение сотрудников, уже проработавших в компании достаточное количество времени, равно количеству новых сотрудников. При этом при учете третьей категории работников, стаж работы которых в Группе ЧТПЗ также невысок, большинство членов коллектива работают в компании менее 3 лет.
Рисунок 12 – Структура персонала по стажу работы
4. Половозрастная структура персонала;
Распределение сотрудников компании по возрастному признаку представлено в таблице 10.
Таблица 10 – Возрастная структура персонала
| Возраст | Абсолютное количество, чел. | Относительное количество, % |
| до 30 лет | 43 | 55,84 |
| 30–45 лет | 26 | 33,77 |
| 45–60 лет | 8 | 10,39 |
| Всего | 77 | 100 |
Соответствующее соотношение работников по возрасту показано на диаграмме.
Рисунок 13 – Возрастная структура персонала
Распределение работников по половому признаку представлено в таблице 11.
Таблица 11 – Структура персонала по половому признаку
| Пол | Абсолютное количество, чел. | Относительное количество, % |
| Мужчины | 32 | 41,56 |
| Женщины | 45 | 58,44 |
| Всего | 77 | 100,00 |
Таким образом, коллектив компании является молодым, и хотя большую часть которого составляют женщины, распределение полов по количеству приемлемо.
5. Показатели общей заболеваемости представлены в таблице 12.
Таблица 12 – Показатели заболеваемости
| Показатель | Апрель-декабрь 2005 | 2006 | Кол-во, приведенное к 2006 году |
| Кол-во больничных листов за год | 36,00 | 65,00 | 48,00 |
| Кол-во дней нетрудоспособности за год | 490,00 | 755,00 | 653,33 |
| Среднее кол-во дней нетрудоспособности на 1 больничный лист | 13,61 | 11,62 | 18,15 |
| Среднесписочная численность работников на конец года | 71 | 77 | |
| Кол-во больничных листов на 1 чел. | 0,51 | 0,84 | 0,68 |
| Кол-во дней нетрудоспособности в среднем на 1 чел. за год | 6,90 | 9,81 | 9,20 |
Показатели общей заболеваемости могут быть представлены по данным на 2005 и 2006 год. Из таблицы видно, что в 2006 году уменьшилось число дней нетрудоспособности на 1 больничный лист, но остальные показатели увеличилось, что показывает необходимость проведения периодических медицинских осмотров с соответствующими выводами о возможности влияния рабочей обстановки на здоровье персонала.
Творческий потенциал.
Реализация творческого потенциала работников происходит в процессе осуществления непосредственной деятельности. По причине того, что рацпредложения и изобретения не регистрируются, их выдвижение происходит в рабочем порядке, творческие группы не организуются, на основе данных показателей нельзя сделать вывод о творческом потенциале персонала.
7. Удовлетворенность персонала.
В ноябре 2006 года в ЗАО ТД «Firma» было проведено исследование по вопросу удовлетворенности основных потребностей работников. В анкетировании приняли участие 223 человека, из них 69 работников Торгового Дома Челябинского филиала.
В ходе анкетирования выявлялась степень удовлетворенности потребностей в безопасности, в развитии, социальных потребностей и отношение сотрудников к организации. При этом в данных параметрах были выделены отдельные составляющие:
· потребность в безопасности;
· социальные потребности;
· потребность в развитии;
· отношение к организации.
Удовлетворенность основных потребностей показана в таблице 13.
Таблица 13 – Удовлетворенность основных потребностей
| Потребность | В безопасности | Социальные | В развитии |
| Количество работников, % | |||
| Удовлетворена | 49 | 64 | 64 |
| Не удовлетворена | 33 | 20 | 13 |
| Не смогли определить | 18 | 16 | 23 |
Распределение количества удовлетворенных, неудовлетворенных и не определившихся работников по потребностям в безопасности, в развитии, социальным потребностям могут быть изображены графически.