Периодичность проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. В среднем аттестация должна проходить один раз в три — пять лет (п. 4 постановления № 470/267). Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности — через 30 дней, а формальная — через полгода работы.
Срок проведения аттестации организация также устанавливает самостоятельно, исходя из штатной численности аттестуемых сотрудников и других факторов. Оптимальным считается срок от трех до шести месяцев.
Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.
Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:
— утвердить положение об аттестации;
— издать приказ о ее проведении;
— утвердить состав аттестационной комиссии;
— уведомить о проведении аттестации сотрудников;
— провести аттестацию;
— подвести ее итоги.
Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления № 470/267.
В положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.
В этом документе, в частности, должны быть также указаны:
— требования к квалификации сотрудников;
— должности сотрудников, подлежащих аттестации;
— порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
— порядок формирования аттестационной комиссии;
— процедура аттестации;
— порядок оформления ее результатов.
Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). (сайты, 1)
После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы. (5, стр. 720)
Когда окончательное решение принято, необходимо:
Подготовить Положение об аттестации (Приложение 1). Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.
Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:
1. подготовительный этап
2. проведение аттестации
3. Заключительный этап (анализ и последующие действия)
Подготовительный этап.
1. Организация и проведение разъяснительной работы, ознакомление сотрудников с целями, задаче и порядке проведения аттестации, сроки и место проведения аттестации, состав аттестационной комиссии,порядок оформления результатов аттестации, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.
2. Утверждение графика проведения аттестации
3. Оформление документов, необходимых для проведения аттестации (приказ (приложение 2)
4. Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.
Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным. (13, стр.713)
Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов.
Доведение до сотрудников решения о проведении аттестации. Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.
Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).
1. Рассмотрение материалов на заседании комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя.
2. Обсуждение материалов, сообщений и обмен мнениями.
3. Оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
Ход заседания и принятые решения отражаются в протоколе, который ведется секретарем комиссии. Протокол хранится в деле работника.
Если проводилось тестирование, в протоколе нужно указать его результаты и приложить тесты с ответами аттестуемого.
Заключительный этап (анализ и последующие действия)
1. Подведение итогов аттестации.
2. принятие персональных решений и мер по результатам аттестации, документальное оформление.
3. Доведение окончательного заключения и решения руокводителя до работника.
Аттестационный лист. В аттестационном листе отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника.
При этом работнику должна быть предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии.
Окончание процедуры аттестации. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, далее — постановление № 1).
По окончании аттестации все материалы в сроки, установленные положением об аттестации, должны быть переданы руководителю фирмы, который принимает решение по итогам аттестации: оставить работника на прежнем рабочем месте, перевести на другую работу, направить на обучение с целью повышения квалификации, уволить и т. д.
Мероприятия по итогам аттестации. На основании решения, подготовленного аттестационной комиссией, руководитель издает приказ о мероприятиях по итогам аттестации. Согласно приказу о мероприятиях по итогам аттестации необходимо подготовить приказы по каждому пункту: о переводах, поощрениях и других назначениях.
Сроки, в течение которых по итогам аттестации работодатель вправе принять решение о продолжении, изменении или прекращении трудовых отношений с работниками, Трудовым кодексом не установлены.
В пункте 12 постановления № 470/267 сказано, что принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если работника невозможно перевести на другую работу, руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.
Таким образом, по истечении двух месяцев перевод сотрудника на другую работу или его увольнение по результатам проведенной аттестации не допускается.
Все это должно быть подробно изложено в положении об аттестации персонала. Кроме того, в нем необходимо установить, с какого момента ведется отсчет срока, в течение которого руководитель может принимать решения по итогам аттестации.
ГЛАВА 2. ПРОЦЕДУРА АТТЕСТАЦИИ В ООО ГК «Триумф»
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО ГК «Триумф»
Группа компаний «Триумф» работает на рынке недвижимости с 1993 года и является ведущим консультантом по недвижимости в Нижнем Новгороде, предлагающим полный комплекс услуг:
- Операции на рынке недвижимости по всем его сегментам.
- Оценка недвижимого и движимого имущества всех видов собственности.
- Юридические услуги в сфере недвижимости.
- Мониторинг и анализ рынка недвижимости.
- Стратегический и инвестиционный консалтинг в сфере недвижимости.