Проблема здесь заключается в том, что руководство фабрики не хочет уделять подобным вопросам должного внимания, сотрудники «разбираются сами». Главным приоритетом руководства является получение наибольшей прибыли от деятельности компании, а конфликты, возникающие между сотрудниками, подразделениями, оно во внимание не принимает.
Хочется отметить, что в результате подобной политики руководства, производительность труда, безусловно, снижается, ухудшается моральное состояние работников, персонал не видит поддержки со стороны руководства, сотрудники сами вынуждены разрешать конфликтные ситуации, чтобы результаты работы были удовлетворительными, и со стороны руководства не имелось претензий к работе персонала, т.к. заработная плата на предприятии значительно выше, чем в других подобных организациях, и это, практически единственный фактор, удерживающий многих работников фабрики.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Соблюдение правил разрешения конфликтов является важнейшим условием формирования здоровых и цивилизованных взаимоотношений. Большую роль при разрешении конфликтов играют психологические особенности личности, особенности людей.
Не менее важно и то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится работать, и в то же время предоставлять другим возможность приспосабливаться к самому себе. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел – значит, потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.
Руководителям особенно важно понимать свою большую социальную ответственностью. Это проявляется в ориентации на человека во всех его проявлениях - уважение, социальная помощь, поддержка. Нравственное и моральное здоровье любого трудового коллектива, как правило, обеспечиваются этическими канонами менеджмента.
В завершение выше сказанного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете руководителями предприятий, подразделений, отделов личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. В конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей и целью, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. Практикум: учебное пособие для ВУЗов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
3. Знаенко Г.В. Менеджмент. Теория и практика. Ульяновск, 2000 г.
4. Ковалева О.Я. «Управление персоналом» - М.: ИНФРА-М, 2003 г.
5. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. «Основы менеджмента», СПб – 1998.
6. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г
7. Попова О.И. Менеджмент. Учебник. М.:2005
8. Радугин А.А. Основы менеджмента: учебник. М.: Издательство «Центр», 2001.
9. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.; 2002.