· избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества;
· сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально – психологических характеристик;
· структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
· ритмичность и напряженность деятельности;
· интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала,, организацию системы его развития.
Основные элементы, формирующие систему управления персоналом, представлены в таблице 1.
Основные элементы системы управления персоналом
| Элемент системы | Содержание элемента |
| Функции высшего руководства | Формирование стратегий, целей управления организации, формирование кадрового состава, создание системы оценки и стимулирования |
| Ресурсы бизнеса (организации) | Инвестиции, материально – технические ресурсы, человеческие ресурсы |
| Расходы на персонал | Инвестиции |
| Привлечение персонала | Поиск |
| Обучение персонала | Расходы на обучение определяются по критерию «затраты – выгоды»Формы обучения любые, включая образование, переподготовку, повышение квалификации |
| Социальная инфраструктура | Формирование отдельных компонентов по критерию «затраты – выгоды» |
| Стиль руководства | Ситуационный |
| Организация труда | Индивидуальная, командная |
| Регламентация исполнителей | Варьирование степеней свободы |
| Мотивация к труду | Сочетание экономических и морально – психологических стимулов и мотивов |
| Горизонт планирования | Период жизненного цикла организации |
| Функции кадровой службы | Аналитические и организационные |
Источник: Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. - М.: «Экономика», 2001. – с.347
В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
· организационную – планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.д.
· социально – экономическую – комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
· воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно – материальной базы и развитие персонала.
Важными элементами системы управления персоналом является кадровая политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика – система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия – набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Таким образом, кадровая политика – понятие более обобщенное, а кадровая стратегия – конкретизация кадровой политики. По сути кадровая политика и стратегия устанавливают определенные принципы управления персоналом, являются базисом системы.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:
· цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, - рынок труда, взаимоотношения с властями и т.д.
· цели, связанные с внутренними условиями, - улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении и т.д.
Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определенных основных направлениях действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выработанного курса действий.
Основные направления кадровой стратегии по уровням перспективы приведены в табл. 2.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад и последний этап – преобразование (возрождение) или ликвидация. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
В табл. 3 приведены общие подходы к соответствию жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и требований к кадровой стратегии.
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персонала является организационная культура. Это интегральная, достаточно регламентируемая, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие составляющие, как принятые и разделяемые всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства; сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия; организация ролевого распределения, а также элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.
Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.
Совершенствование организационной структуры является одним из существенных методов влияния на персонал.
Организация управления персоналом – это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
· собственно кадровую службу;
· руководителей и сотрудников в иерархической системе организации.
Таким образом, организация работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компонентов между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Они делятся на 3 группы:
· административные;
· экономические;
· социально – психологические.
Все перечисленные методы управления органично связаны между собой. Их характеристика приведена в табл. 4
Методы управления персоналом
| Группа методов | Методы |
| Административные методы | Формирование организационных структур органов управленияУстановление госзаказовУтверждение административных норм и нормативовИздание приказов и распоряженийПодбор и расстановка кадровРазработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за их исполнением |
| Экономические методы | Технико-экономический анализМатериальное стимулированиеЦенообразованиеНалоговая система |
| Социально – психологические методы | Социальный анализ в коллективеСоциальное планированиеУчастие работников в управленииСоциальное развитие коллективаМоральное стимулированиеРазвитие у работников инициативы и ответственности |
Источник: Мазур И.И., Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний. - М.: «Экономика», 2001. – с.355
Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:
· организацию необходимым и достаточным кадровым составом;
· подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;
· необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала.
2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах.
Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.